안녕하세요, 법무법인 청출입니다.

배달대행업체나 배달 플랫폼과 위탁계약을 맺고 일하는 라이더는 흔히 프리랜서로 불립니다. 그러나 계약서에 '위탁'이나 '프리랜서'라고 적혀 있다는 이유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 정해지는 것은 아닙니다. 법원은 계약의 이름이 아니라 실제로 어떤 방식으로 일했는지를 보고 판단하고, 같은 배달 업무라도 그 방식에 따라 결론이 달라집니다.

이 글에서는 법원이 근로자인지를 가리는 기준, 배달 라이더의 근로자성이 부정된 사례와 플랫폼의 통제를 근거로 근로자성이 인정된 사례, 그리고 스스로 점검해 볼 사항을 차례로 정리합니다.

[목차]

1. 계약서 이름이 아니라 일한 방식으로 판단합니다

2. 배차를 거절할 수 있었던 라이더, 근로자성이 부정된 사례

3. 앱이 업무를 통제했다면 결론이 달라집니다

4. 내 경우는 어떨까, 여섯 가지 확인 사항

5. 근로자로 인정되면 달라지는 것, 인정되지 않아도 남는 보호

계약서 이름이 아니라 일한 방식으로 판단합니다

근로기준법은 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의합니다(제2조 제1항 제1호). 대법원은 여기에 해당하는지를 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

종속적인 관계인지는 다음과 같은 사정을 종합하여 봅니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

• 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

• 노무제공자가 작업도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 할 수 있는지

• 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

• 보수가 근로 자체의 대가인지

• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있는지

한편 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큽니다. 그래서 대법원은 이러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 합니다. 위 판결의 사안에서도 학원 강사들이 '강의용역제공계약'이라는 이름의 계약서를 쓰고 사업소득세를 원천징수당하였지만 근로자로 인정되었습니다.

프리랜서 계약서를 썼다거나 보수에서 사업소득세를 원천징수하였다는 사정만으로 결론이 정해지지 않는 이유입니다.

배차를 거절할 수 있었던 라이더, 근로자성이 부정된 사례

대법원은 배달대행업체 소속 배달원이 배달 중 사고를 당한 사안에서 그 배달원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결). 판결이 든 사정은 다음과 같습니다.

• 배달원이 앱으로 들어온 배달 요청을 선택할지 거절할지 정할 수 있었고, 거절하더라도 업체로부터 특별한 제재가 없었음

• 앱에 위성항법장치(GPS) 기능이 없어 업체가 배달원의 현재 위치와 배송 상황을 관제할 수 없었음

• 업체가 업무시간이나 근무장소를 따로 정하지 않았음

• 다른 시간대에 다른 회사의 배달 업무를 하거나, 다른 사람에게 배달을 대행하게 할 수도 있었음

• 배달 건당 수수료로 수익을 얻었고, 업체로부터 고정급이나 상여금을 받지 않았음

배차를 거절할 자유가 있고, 근무 시간과 장소가 정해져 있지 않으며, 겸업이 가능한 형태라면 근로자성이 부정되는 경우가 많다는 것은 이러한 판단에 따른 것입니다. 다만 이 판결은 해당 업체의 운영 방식을 전제로 한 것이고, 배달 라이더라는 직종 전체에 대하여 근로자가 아니라고 선언한 것이 아닙니다. 특히 업체가 배달원의 위치와 배송 상황을 관제할 수 없었다는 점이 판결이 든 사정에 포함되어 있었다는 점을 눈여겨볼 필요가 있습니다.

앱이 업무를 통제했다면 결론이 달라집니다

최근에는 앱이 라이더의 위치를 실시간으로 파악하고 알고리즘으로 배차를 정하는 운영 방식이 문제 되고 있습니다. 위 2018년 판결의 사안과는 사정이 다릅니다.

대법원은 차량 호출 서비스의 운전기사가 문제 된 사안에서, 온라인 플랫폼을 매개로 일하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단할 때에는 일의 배분과 수행 방식 결정에 플랫폼의 알고리즘이나 여러 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 앞서 본 판단 요소들을 적정하게 적용해야 한다고 밝혔습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결).

이 사건의 운전기사는 프리랜서 계약을 체결하였고 기본급이나 고정급이 없었으며 근로소득세도 원천징수되지 않았습니다. 그러나 대법원은 이러한 사정이 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성 때문이어서 큰 의미를 두기 어렵다고 보았습니다. 반면 회사 측이 배포한 교육자료가 사실상 복무규정으로 기능하였고, 근무시간과 근무장소를 회사 측이 최종적으로 결정하였으며, 운전기사가 호출 수락 여부나 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다는 점 등을 들어 근로자성을 인정하였습니다.

배달 라이더에 관해서도 앱의 알고리즘과 실시간 관제, 배차 취소에 대한 페널티, 보수 산정 기준의 일방적 결정 등을 근거로 근로자성을 인정한 하급심 판결이 나오고 있습니다. 해당 판결의 구체적인 내용은 배달라이더의 근로자성을 다룬 칼럼에서 소개하였습니다.

겉으로는 라이더가 건별로 배달을 수락하는 구조라도, 실제로는 앱이 업무 수행 방식을 실시간으로 세밀하게 통제하고 있었다면 근로관계로 평가될 수 있습니다.

내 경우는 어떨까, 여섯 가지 확인 사항

영상에서 짚은 확인 사항을 법원의 판단 요소와 연결하면 다음과 같습니다.

• 배차 거절 — 들어온 배달 요청을 자유롭게 거절할 수 있는지. 업무 내용을 누가 정하는지와 관련됩니다.

• 근무 시간과 장소 — 접속 시간대나 대기 구역처럼 일하는 시간과 장소가 정해져 있고 그에 따라야 하는지

• 겸업 — 다른 업체의 배달이나 다른 일을 함께 할 수 있는지. 전속성과 관련됩니다.

• 앱을 통한 실시간 통제 — 위치와 배송 상황이 관제되고, 배차 등 업무 방식이 앱이나 관리자에 의해 정해지는지

• 배차 취소에 대한 페널티 — 수락한 배차를 취소하거나 요청을 거절할 때 불이익이 따르는지

• 보수 산정 기준 — 건당 보수의 기준을 누가 정하고, 일방적으로 바꿀 수 있는지

어느 한 가지로 결론이 정해지지 않고, 이러한 사정을 종합하여 판단합니다. 계약서에 '배차를 거절할 수 있다'고 적혀 있더라도 실제로 거절할 때마다 불이익이 있었다면 계약서 문구대로 평가되지 않을 수 있습니다. 반대로 플랫폼을 이용한다는 사정만으로 곧바로 근로자가 되는 것도 아닙니다.

근로자로 인정되면 달라지는 것, 인정되지 않아도 남는 보호

근로기준법상 근로자로 인정되면 사용자가 일방적으로 한 계약 해지는 해고로 평가됩니다. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하고(근로기준법 제23조 제1항), 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다(제27조). 부당해고에 대한 노동위원회 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다(제28조 제2항). 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정도 금지됩니다(제20조). 계속근로기간이 1년 이상이고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴직금도 문제 됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항, 제8조 제1항).

근로자로 인정되지 않는 경우에도 산업재해보상보험은 따로 살펴야 합니다. 위 2016두49372 판결도 배달원의 근로자성은 부정하면서, 당시 산업재해보상보험법이 정한 특수형태근로종사자에 해당하는지는 더 심리하여야 한다고 보아 원심을 파기하였습니다.

영상에서 '특수형태근로종사자'라고 부른 제도는 현행 산업재해보상보험법에서 '노무제공자'라는 이름으로 규정되어 있습니다. 종전 규정(구 제125조)은 2022년 개정으로 삭제되었고, 현행법은 다른 사람의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하고 대가를 받는 사람으로서 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람을 노무제공자로 정의합니다. 온라인 플랫폼을 통해 노무제공을 요청받는 경우도 포함됩니다(제91조의15). 종전 규정에 있던 '주로 하나의 사업에' 노무를 제공하여야 한다는 요건은 현행 정의 규정에 없습니다. 시행령은 퀵서비스업의 사업주로부터 업무를 의뢰받아 배송 업무를 하는 늘찬배달원을 그 직종의 하나로 정하고 있습니다(시행령 제83조의5 제6호). 본인이 여기에 해당하는지는 실제 업무 형태를 기준으로 확인하여야 합니다.

같은 배달 업무라도 실질적인 통제가 어느 정도였는지에 따라 결론이 달라집니다. 배달대행업체나 플랫폼을 운영하는 쪽은 위탁계약서의 문구보다 앱과 운영 정책이 실제로 어떻게 작동하는지를 점검할 필요가 있고, 라이더는 배차 내역, 페널티 통지, 정산 기준 공지처럼 일한 방식을 보여 주는 자료를 남겨 두는 것이 좋습니다.

법무법인 청출은 근로자성 판단, 계약 해지와 해고, 임금·퇴직금을 둘러싼 인사노무 분쟁을 직접 수행하고 있습니다. 위탁계약 형태로 일하고 있거나 위탁 인력을 운영하면서 근로자성이 문제 된다면 상담 예약을 통해 문의해 주시기 바랍니다.

본 게시글은 법률 정보 제공을 목적으로 작성된 것으로, 구체적인 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.