안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

배달대행업체나 대리운전 플랫폼과 계약을 맺고 일하시는 분들이 다치거나, 계약이 일방적으로 해지되거나, 임금이 밀렸을 때 가장 먼저 부딪히는 질문은 “내가 근로자로 인정받을 수 있는가”입니다. 우리나라의 노동법 체계에서 가장 강력한 보호를 제공하는 근로기준법은 결국 ’근로자’에게만 적용되기 때문입니다.

대법원은 배달대행업체 소속 배달원이 배송 중 사고를 당해 산재보험료 부과처분이 다투어진 사안에서, 그 배달원이 배차를 거절할 자유가 있었고 근무 시간·장소가 특별히 지정되지 않았으며 겸업도 가능하였다는 점 등을 이유로 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않는다고 판단하였습니다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결1). 배달대행업체의 운영 방식에 따라 다를 수 있으나, 비교적 자율성이 높은 배달대행원의 업무 양태상 이와 같이 근로자성이 부정되는 것이 일반적입니다.

다만, 이러한 대법원의 판결은 어디까지나 그 개별적인 근로 방식에 대한 판단으로, 배달플랫폼 소속 배달대행원의 근로자성을 일괄적으로 부정한 판결이 아니라는 점을 유념할 필요가 있습니다. 최근 배달 플랫폼 라이더가 업무위탁계약 해지를 사실상의 해고로 다툰 사안에서, 서울고등법원은 앱의 알고리즘과 GPS 지도 관제를 통한 실시간 통제, 배차 취소에 대한 실질적 승인권 행사 및 페널티 부여, 복장·근태 관리, 보수 산정 기준의 일방적 결정 등을 근거로 그 라이더의 근로기준법상 근로자성을 인정하였고, 서면 통지 없이 이루어진 계약 해지를 해고로 보아 무효라고 판단하였습니다(서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832 판결2). 결국 근로관계가 성립하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 실질적인 지휘·감독 여부에 의하여 결정되는 것으로, 위 판결에서 법원이 “원고가 건별로 배달요청을 수락하고 배달업무를 수행하였으나 이에 대한 온전한 결정권을 행사하였다기보다 사실상 이 사건 앱의 알고리즘이나 관리직의 구체적인 지시, 통제, 제재에 의하여 피고 회사의 방침대로 배차가 이루어지는 등 원고의 업무수행 과정에서 피고 회사의 상당한 지휘 · 감독이 수반”되는 점을 지적한 것 역시 같은 취지입니다. 즉, 외관상으로는 자율적으로 업무를 수행하는 구조가 갖추어져 있었더라도, 실제로는 앱이 실시간으로 업무 수행 방식을 세밀하게 통제하고 있었다면 근로관계에 준하는 지휘감독으로 판단될 수 있는 것입니다.

특히 소규모 배달대행업체들의 경우 그 운영 구조상 소속 배달대행원들의 근로자성이 인정되는 경향이 있다는 점도 유의할 필요가 있습니다. 배달대행업체가 퇴사한 배달기사를 상대로 이륜차 리스 계약의 중도 해지 위약금을 청구한 사안에서, 하급심 법원은 카카오톡 단체방을 통한 근태 관리, 지각에 대한 통제, 무단결근 시 자동 퇴사 처리 등의 사정을 근거로 그 배달기사의 근로자성을 인정하였고, 근로자에게 위약금이나 손해배상액을 미리 정해서는 안 된다는 근로기준법 제20조에 따라 그 위약금 약정 자체가 무효라고 판단하였습니다(서울동부지방법원 2026. 1. 23. 선고 2024나32350 판결3).

배달대행업 혹은 플랫폼을 운영하는 사업자 입장에서는, 위탁계약의 형식이 아니라 실제 통제의 정도, 특히 알고리즘을 통한 실시간 관리가 근로자성 판단의 핵심 변수로 떠오르고 있다는 점을 유념할 필요가 있겠습니다.

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