안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

새로운 직원을 채용할 때, 수습기간을 두는 것은 매우 일반적입니다. 3개월 정도의 수습기간 동안 업무 적격성을 평가한 후, 적합하면 정규직으로 전환하고, 그렇지 않으면 근로관계를 종료하겠다는 취지입니다. 사용자의 입장에서는 합리적인 제도처럼 보이지만, 수습기간 중의 해고(본채용 거부) 역시 법적으로는 엄연한 ’해고’에 해당합니다. 그렇다면, 수습기간 중 (혹은 수습기간 완료 후) 해고는 일반적인 해고와 무엇이 다를까요?

수습기간의 법적 성격

수습기간(또는 시용기간)은 사용자가 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하기 위하여 본채용에 앞서 설정하는 기간입니다. 이 기간 동안의 근로관계는 ’해약권이 유보된 근로계약’으로, 수습기간이 만료되면 별도의 의사표시 없이 본채용으로 전환되는 것이 원칙입니다.

중요한 것은, 수습기간 중이라 하더라도 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 근로기준법의 보호를 받는다는 점입니다. 따라서 수습기간의 만료와 동시에 “수습기간이 끝났으니 나가라”는 식의 일방적 통보는 법적으로 해고에 해당합니다.

본채용 거부의 정당성 판단 - 완화된 기준

대법원은 시용계약은 “당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 제도”라는 이유로 본채용을 거부할 수 있는 범위가 “보통의 해고보다는 넓게 인정”된다고 판시하면서도, “객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야” 한다고 판시하고 있습니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 다수).

즉, 수습이 끝났을 때 정규직 전환을 거부하고 해고하는 것은 통상적인 해고에서 요구되는 ’정당한 이유’보다는 넓은 범위에서 해고 사유가 인정되지만, 그렇다고 해서 아무 이유 없이 또는 자의적으로 본채용을 거부할 수 있는 것은 아닙니다. 평가기준을 마련하여 객관적인 평가를 진행, 고지하고, 구체적인 부적격 사유를 확인, 기록하는 등의 절차가 필요하겠습니다.

해고의 서면통지

근로기준법 제27조는 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있으며, 이를 위반한 해고는 효력이 없습니다. 이는 수습기간 만료 후 정규직 전환 거부를 이유로 한 해고의 경우에도 마찬가지로, 근로자가 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 할 것입니다.

기타: 해고예고와 수습기간

근로기준법 제26조는 근로자에 대한 해고 예고 의무(30일 전 예고 또는 30일분의 통상임금 지급) 의무를 부여하고 있습니다. 이에 관하여 ‘수습 중인근로자’에 대해서는 위 예고의무가 면제된다고 이해하고 계신 경우가 있으나, 이는 이미 개정된지 오랜 시간이 지난 과거의 근로기준법상의 규정입니다. 현재는 근로기준법상 해고 예고의무는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에 대하여 면제되나, 수습근로자에 대해서는 적용됩니다. 통상 수습 기간이 3개월이기에 여전히 발생하는 오해이나, 수습기간이 3개월을 초과하는 경우에는 해고예고 의무가 적용될 수 있으므로 수습기간의 설정과 해고 시기에 유의할 필요가 있습니다.

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