안녕하세요, 법무법인 청출입니다.

입사한 지 몇 년이 지나서야 이력서에 적힌 학력이나 경력이 사실과 다르다는 점이 드러나는 경우가 있습니다. 회사는 “지금이라도 해고할 수 있는지”를, 근로자는 “이미 몇 년을 문제없이 일했는데도 해고되는지”를 묻게 됩니다.

이번 영상은 바로 이 질문을 다룹니다. 결론부터 말씀드리면 허위 기재가 있었다는 이유만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니고, 시간이 흐른 뒤에 드러난 경우에는 입사 후의 근무 내용과 기간까지 함께 판단 대상이 됩니다. 이 글에서는 영상 내용에 더해, 해고와는 별개의 수단인 근로계약 취소와 그 효력이 미치는 범위까지 정리합니다.

[목차]

1. 허위 기재만으로 해고가 정당해지지는 않습니다

2. 몇 년 뒤에 드러났다면 – 입사 후 근무 내용과 기간

3. 해고와 다른 길 – 근로계약 취소와 소급효 제한

4. 학력을 낮춘 사례와 부풀린 사례 – 판례 흐름의 변화

5. 회사와 근로자가 각각 확인할 것

1. 허위 기재만으로 해고가 정당해지지는 않습니다

영상에서 설명한 것처럼, 법원은 이력서에 허위 학력·경력이 적혀 있었다는 사실 하나만으로 해고의 정당성을 인정하지 않습니다. 그 사실을 알았다면 채용하지 않았을 정도로 중요한 내용인지, 실제 담당 업무와 관련이 있는지를 중심으로 여러 사정을 종합합니다. 영상에서는 회사가 채용 당시 확인에 얼마나 주의를 기울였는지도 함께 언급하였는데, 이는 실무상 함께 고려될 수 있는 사정입니다.

결론이 갈린 사례도 있습니다. 실제 근무기간을 몇 배로 부풀려 적은 사안에서는 해고가 정당하다고 보았고(대법원 90다카23912 판결), 짧은 경력 한 건을 적지 않은 사안에서는 정당한 해고사유가 되지 않는다고 보았습니다(대법원 99다53865 판결). 판례별 자세한 내용은 청출 칼럼 「이력서에 학력·경력을 속였다면, 나중에 알아도 해고할 수 있을까요」에서 다루었으므로, 아래에서는 시간이 흐른 뒤에 드러난 경우에 달라지는 점을 중심으로 살펴봅니다.

2. 몇 년 뒤에 드러났다면 – 입사 후 근무 내용과 기간

대법원은 학력 등의 허위 기재가 해고사유가 되는지를 판단할 때 고용 당시의 사정뿐 아니라 다음과 같은 고용 이후의 사정까지 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하였습니다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결).

• “고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간”

• “허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부”

• “사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용”

• “노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향”

입사 직후에 드러난 경우와 몇 년 뒤에 드러난 경우의 차이는 여기에서 생깁니다. 시간이 흐른 만큼 판단 자료가 되는 ‘고용 이후의 사정’이 쌓여 있기 때문입니다.

• 근무 내용과 기간 – 입사 후 어떤 업무를 얼마나 오래 해 왔는지가 판단 자료가 됩니다. 다만 여러 고려 요소 가운데 하나이므로, 오래 근무했다는 사정만으로 허위 기재가 문제 되지 않는다고 볼 수는 없습니다.

• 업무 수행에 지장이 있었는지 – 허위로 적은 학력·경력이 담당 업무와 관련되는지, 그로 인해 근로의 정상적인 제공에 지장이 생겼는지를 봅니다. 허위 경력을 전제로 맡긴 업무가 제대로 수행되지 못했다면 회사 쪽에, 그동안 업무가 문제없이 수행되어 왔다면 근로자 쪽에 유리한 사정으로 주장될 수 있습니다.

• 드러난 경위와 그 이후의 대응 – 회사가 어떤 경위로 알게 되었는지, 그 뒤 근로자가 어떤 태도를 보였는지, 회사가 어떤 조치를 하였는지도 고려됩니다. 드러난 뒤의 대응이 양쪽 모두에게 중요한 이유입니다.

• 신뢰관계와 기업 질서 – 허위 기재가 드러남으로써 노사 간, 근로자 상호 간의 신뢰관계와 기업 질서에 어떤 영향이 생기는지도 함께 봅니다.

위 판결의 사안은 4년제 대학 졸업 사실을 숨기고 생산직에 지원한 경우였습니다. 그 회사는 대졸자를 생산직으로 뽑지 않는 채용 방침을 갖고 있었고, 이 점도 판단에 반영되었습니다. 결국 “몇 년이 지났으니 괜찮다”는 것도, “허위가 있었으니 언제든 해고할 수 있다”는 것도 그대로는 맞지 않습니다.

3. 해고와 다른 길 – 근로계약 취소와 소급효 제한

회사가 검토할 수 있는 수단이 해고만 있는 것은 아닙니다. 대법원은 근로계약도 사법상 계약이므로, 계약을 체결할 때의 의사표시에 사기와 같은 취소 사유가 있으면(민법 제110조 제1항) 근로계약 자체를 취소할 수 있다고 보았습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결).

이 사건은 백화점 의류 판매점 매니저로 채용된 근로자의 이력서에 적힌 백화점 근무경력 가운데 일부가 허위였고, 실제로 근무한 경력도 1개월에 불과한데 그 기간을 과장하여 적은 사안이었습니다. 회사는 기망을 이유로 근로계약을 취소하였고, 대법원은 근로계약이 적법하게 취소되었다고 보았습니다.

다만 두 가지를 함께 보아야 합니다.

첫째, 취소가 언제나 받아들여지는 것은 아닙니다. 위 판결은 “하자의 정도나 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한”이라는 단서를 달았습니다. 허위의 정도가 가볍거나 근무기간이 길어질수록, 근로자로서는 하자가 치유되었다거나 취소가 부당하다고 주장할 여지가 생깁니다. ‘몇 년 뒤에 드러난 경우’와 직접 맞닿는 부분입니다. 다만 얼마 동안 근무하면 하자가 치유된다는 식의 기간 기준을 판례가 제시한 것은 아니므로, 근무기간만으로 결론을 예단할 수는 없습니다.

둘째, 취소하더라도 과거로 거슬러 올라가지 않습니다. 취소된 법률행위는 처음부터 무효인 것으로 보는 것이 민법의 원칙이지만(민법 제141조), 대법원은 근로계약의 경우 이미 제공된 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는 것은 아니고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸한다고 하였습니다. 따라서 회사가 근로계약을 취소하더라도 그동안 근무의 대가로 지급한 임금을 돌려받을 수는 없습니다.

정리하면 해고는 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지”를, 취소는 계약을 체결할 때의 의사표시에 취소 사유가 있었는지를 묻는다는 점에서 출발점이 다릅니다. 그러나 어느 쪽이든 허위의 정도와 근무기간이 함께 고려된다는 점은 같습니다.

4. 학력을 낮춘 사례와 부풀린 사례 – 판례 흐름의 변화

영상에서 짚은 또 하나의 포인트는 판례가 쌓여 온 배경입니다. 법률 판단도 시대적 배경에서 완전히 자유로울 수는 없습니다. 과거에는 대학 재학생이나 졸업생이 고등학교 졸업으로 학력을 낮춰 적고 입사한 사례에 관한 판결이 많이 축적되었고, 최근에는 반대로 학력·경력을 부풀린 사례가 주로 다투어지고 있습니다.

앞에서 본 2009두16763 판결이 학력을 낮춘 유형이고, 2013다25194, 25200 판결이 경력을 부풀린 유형입니다. 영상에서 설명한 것처럼 학력을 낮춘 사례에 적용된 법리를 부풀린 사례에 그대로 옮기기는 어려운 면이 있습니다. 따라서 과거 판결의 결론만 보고 자신의 사안을 예단하기보다는, 허위의 내용과 정도, 업무와의 관련성, 채용 경위를 사안별로 따져 보아야 합니다.

5. 회사와 근로자가 각각 확인할 것

회사(사용자)

• 채용 단계 – 졸업증명서·경력증명서 등 증빙서류를 제출받아 확인하고 보관합니다. 회사가 채용 당시 확인에 얼마나 주의를 기울였는지는 분쟁에서 함께 고려될 수 있는 사정이므로, 확인한 기록을 남겨 두는 것이 좋습니다.

• 드러난 직후 – 허위의 내용과 정도를 객관적인 자료로 확인하고, 근로자에게 소명할 기회를 줍니다.

• 취업규칙 확인 – 이력서 허위 기재가 징계사유로 정해져 있는지, 징계절차가 어떻게 규정되어 있는지 확인하고 그 절차를 지킵니다.

• 수단 검토 – 해고와 근로계약 취소는 요건과 효과가 다릅니다. 허위의 정도와 근무기간에 비추어 어느 수단이 적절한지 먼저 검토하고, 취소하더라도 이미 지급한 임금은 돌려받을 수 없다는 점을 염두에 둡니다.

근로자

• 사실만 적습니다 – 영상에서 강조한 것처럼, 허위 사실을 적지 않는 것이 훗날의 불필요한 분쟁을 줄이는 가장 확실한 방법입니다.

• 문제가 제기되었다면 – 지적된 내용이 채용 결정과 담당 업무에 어느 정도 영향을 미쳤는지, 입사 후 근무 내용과 기간이 어떠하였는지를 자료로 정리합니다.

• 통보의 성격 확인 – 회사의 통보가 해고인지 근로계약 취소인지, 취업규칙에 정한 징계절차를 거쳤는지 확인합니다.

법무법인 청출은 채용 단계의 점검부터 징계·해고, 근로계약 취소를 둘러싼 분쟁까지 인사노무 사안을 다루고 있습니다. 이력서 허위 기재 문제는 허위의 내용과 정도, 근무기간, 드러난 이후의 조치에 따라 결론이 달라지므로, 해고나 취소를 통보하기 전에, 또는 통보를 받은 직후에 먼저 검토를 받아 보시는 것이 좋습니다.

상담이 필요하시면 02-6959-9936 또는 상담 예약 페이지로 문의해 주시기 바랍니다.

본 게시글은 법률 정보 제공을 목적으로 작성된 것으로, 구체적인 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.