안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

임신·출산은 근로자에게 가장 중요한 시기 중 하나이지만, 회사 입장에서는 인사·근태 관리가 가장 조심스러워지는 시기이기도 합니다. 근로기준법과 남녀고용평등법은 이 시기의 근로자를 두텁게 보호하는 여러 규정을 두고 있고, 그 대부분은 위반 시 회사에 형사처벌·과태료 리스크로 직결됩니다. 이번 글에서는 실무에서 놓치기 쉬운 임산부 보호 규정을 정리해 보겠습니다.

첫째, 시간외근로의 절대 금지입니다.

근로기준법 제74조 제5항은 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로를 시켜서는 안 되고, 그 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 정하고 있습니다. 임신 중 시간외근로는 근로자가 동의하더라도 예외 없이 금지됩니다. 위반 시 같은 법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 조항이라는 점을 특히 유의하셔야 합니다.

둘째, 야간근로와 휴일근로의 원칙적 금지입니다.

근로기준법 제70조 제2항은 사용자가 임산부(임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성)에게 오후 10시부터 오전 6시까지의 야간근로 또는 휴일근로를 시켜서는 안 된다고 정하고 있습니다. 예외적으로 산후 1년 미만 근로자의 동의, 임신 중인 근로자의 명시적 청구가 있고 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에만 가능합니다. 임산부가 “본인이 원하니 야간에 일하고 싶다”고 하더라도, 회사가 사전 인가 절차를 갖추지 않으면 위법입니다.

셋째, 임신 중 근무시간 단축 청구권입니다.

근로기준법 제74조 제7항은 임신 후 12주 이내 또는 임신 36주 이후의 여성 근로자는 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있고, 사용자는 이를 허용하여야 한다고 정하고 있습니다. 이 단축으로 인해 임금을 삭감해서는 안 됩니다. 임금 감액을 조건으로 단축을 허용한다는 식의 운용은 그 자체로 위법입니다.

다만, 고용노동부는 임신기 근로시간 단축을 이유로 근로자의 임금을 삭감하면 근로기준법 위반 소지가 있다고 하면서도, 임신 근로자에게는 시간외근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로 노사가 시간외 근로를 감안하여 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반이라고 볼 수는 없다는 취지로 해석한 바 있습니다(여성고용정책과-3721, 2022. 12. 19.).

넷째, 정기 태아검진 시간의 유급 보장입니다.

근로기준법 제74조의2는 사용자가 임신한 근로자가 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하면 이를 허용하여야 하고, 그 시간에 대해 임금을 삭감할 수 없다고 규정하고 있습니다. 병원에 다녀오는 데 반나절이 걸렸다는 이유로 결근이나 반차로 처리하는 관행은 이 조항에 정면으로 어긋납니다.

다섯째, 출산전후휴가와 육아휴직입니다.

출산 전후를 통하여 90일(다태아는 120일)의 휴가가 보장되고(근로기준법 제74조 제1항), 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위한 육아휴직을 1년 이내로 청구할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조). 사용자는 이러한 청구를 정당한 이유 없이 거부할 수 없고, 휴가·휴직을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 특히 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고 제한 기간에 해당한다는 점을 잊지 마셔야 합니다.

임산부 보호 규정은 단순한 복지 항목이 아니라, 대부분이 위반 시 사용자에 대한 형사처벌·과태료로 이어지는 강행 규정입니다. “본인이 원해서”, “관행이 그러하니”라는 이유로 관리자가 임의로 결정할 수 있는 영역이 아니라는 점을, 회사와 관리자 모두 사전에 정리해 두실 필요가 있습니다.

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