안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하고 있습니다. 즉, 설령 정당하게 해고를 할 수 있는 상황이라고 하더라도, 사용자는 해고를 통지하고 30일간 더 근로하게 하거나, 예고기간을 갈음하는 금액으로서 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것입니다. 예고도 하지 않고 수당도 지급하지 않은 채 해고할 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금의 형사처벌로까지 이어질 수 있습니다.

이 의무가 면제되는 경우는 법에 한정적으로 열거되어 있습니다. 첫째, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다. 둘째, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우입니다. 셋째, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다. 이 세 번째 사유의 구체적 내용은 근로기준법 시행규칙 제4조와 별표 1에서 정하고 있으므로, 실무에서는 근로자의 비위가 그 별표에 해당하는지를 따로 확인하셔야 합니다. 단순히 징계해고 사유가 있다는 사정만으로 예고가 면제되는 것은 아닙니다.

이러한 해고예고수당이 문제 되는것은 어디까지나 “해고”일 때로, 근로자가 스스로 그만둔 경우 (즉, 사직)이라면 제26조의 예고 의무나 수당 지급의무는 발생하지 않습니다. 그러나 사직서를 받았다거나 “그만두겠다”는 외형이 있다는 사정만으로 안심하실 수는 없습니다. 사용자가 사직을 권유하여 근로자가 받아들인 것처럼 보이더라도, 실질이 해고라면 해고예고수당 지급의무가 그대로 인정될 수 있습니다.

일례로, 소규모 사업장에서 사용자가 근무시간 중 음주 문제를 이유로 “이렇게 근무를 하려면 그만뒀으면 좋겠다”고 말하였고 근로자가 며칠 후 일을 그만둔 사안에서, 사용자는 근로자가 협의에 따라 자발적으로 사직하였다고 다투었습니다. 그러나 법원은 해고란 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다고 전제한 뒤, 근로자가 사직하게 된 경위, 퇴직 권유의 방법·강도·횟수, 사업장의 규모와 근무환경, 사직 전후 근로자의 태도 등을 종합하여 실질이 해고인지 협의에 의한 사직인지를 판단하여야 한다고 설시하고, 근로자가 나이 등으로 다른 직장을 구하기 어려웠고 사용자가 제공한 숙소에서 지내며 근무하였던 점, 근로자가 3명뿐인 사업장에서 퇴직 권유를 받고도 계속 근무하기는 힘들었을 것으로 보이는 점, 퇴직 직후 해고예고수당 미지급으로 고발한 근로자의 태도 등을 근거로 해고에 해당한다고 판단하였습니다. 그 결과 사용자는 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당과 함께, 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 연 20%의 지연손해금(근로기준법 제37조 제1항)까지 지급하여야 했습니다(대전지방법원 2020. 4. 7. 선고 2019나2573 판결).

결국 “결과적으로 본인이 그만두겠다고 했다”는 단편적인 사정은 사용자에게 면책 사유가 되지 못하고, 사직 권유가 사실상 해고를 강요하는 수준의 압박이었다면 여전히 해고로 인정될 수 있습니다. 사용자라면 권고사직을 진행하더라도 근로자의 자발적 의사가 드러나도록 경위를 기록하실 필요가 있겠습니다.

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