안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

“근로자가 동의했으니 (혹은, 자발적으로 일찍 출근하고 일을 마치고 떠나니) 주 52시간을 넘겨도 괜찮다”고 생각하시는 경우가 있습니다. 그러나 연장근로의 한도는 근로자의 동의와 무관하게 법이 정한 상한입니다.

근로기준법 제50조는 1주 간의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 40시간으로, 1일의 근로시간을 8시간으로 정하고 있고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 정하고 있습니다. 기본 40시간에 연장 12시간을 더한 52시간이 소위 ‘주 52시간 제도’의 법적 근거이며, 이 한도를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 등 형사처벌까지 겪을 수 있습니다.

그렇다면 업종에 따라 특정 주에는 업무가 60~70시간까지 필요하지만, 특정 주에는 20~30시간까지 내려가기도 한다면 어떻게 할까요? 위 52시간 제도에 대한 법률상 예외인 특별연장근로는 현실적으로 일반 사업장에서 활용하기 어렵기에, 일반적으로는 유연근로시간제도를 활용합니다.

가장 흔하게 활용되는 것은 탄력적 근로시간제입니다. 취업규칙에서 정하면 2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정한 주나 날의 근로시간을 늘릴 수 있습니다(단, 특정한 주는 48시간을 넘길 수 없습니다). 이에 더하여 근로자대표와 서면 합의를 하면 3개월 이내(제51조 제2항), 또는 3개월 초과 6개월 이내(제51조의2)의 단위기간으로 운영할 수 있으며, 이 경우 특정한 주는 52시간, 특정한 날은 12시간을 넘길 수 없습니다. 단위기간이 3개월을 초과하는 경우에는 근로일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식, 각 주의 근로일별 근로시간의 2주 전 통보, 임금보전방안 신고 등이 추가로 요구됩니다. 두 방식 모두 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게는 적용되지 않습니다.

선택적 근로시간제는 업무의 시작과 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기는 제도입니다. 취업규칙에 근거를 두고 근로자대표와 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간 등을 정하면, 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무는 3개월) 이내의 정산기간을 평균하여 1주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정한 주나 날의 근로시간을 초과할 수 있습니다(제52조). 정산기간이 1개월을 초과하는 경우에는 11시간 연속 휴식을 주어야 하고, 매월 평균 주 40시간을 초과한 시간에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

근로시간의 산정을 달리하는 특례도 있습니다. 출장 등으로 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제58조 제1항, 간주근로시간제), 업무의 성질상 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있어 대통령령으로 정한 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 봅니다(제58조 제3항, 재량간주근로시간제). 후자의 서면 합의에는 대상 업무, 사용자가 업무의 수행 수단과 시간 배분 등에 관하여 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용, 근로시간 산정은 그 합의에 따른다는 내용이 반드시 들어가야 합니다.

이 밖에 제59조는 육상운송업(노선 여객자동차운송사업은 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의하면 주 12시간을 초과하는 연장근로를 시키거나 휴게시간을 변경할 수 있도록 하는 특례를 두고 있고, 이 경우에도 근로일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 주어야 합니다. 한편 제63조는 농림·축산·수산업 종사자, 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자 등에 대하여 근로시간 규정 자체를 적용하지 않는다고 정하고 있습니다. 이러한 제도들은 모두 요건이 엄격하게 정해져 있으므로, 도입 여부는 사업장의 업종과 근로 형태에 맞추어 개별적으로 검토하셔야 합니다.

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