안녕하세요, 법무법인 청출입니다.

직원이 먼저 '이번 주는 더 일하겠다'고 했거나 스스로 늦게까지 남아 일했다면, 주 52시간을 조금 넘겨도 괜찮을까요? 결론부터 말하면 그렇지 않습니다. 연장근로 한도는 근로자가 동의해도 넘을 수 없습니다.

실무에서 더 자주 헷갈리는 것은 계산 방법입니다. 하루 10시간씩 나흘을 일하면 주 40시간인데 연장근로수당을 줘야 하는지, 하루 13시간씩 나흘을 일하면 52시간 위반인지가 대표적입니다. 이 글에서는 연장근로수당을 계산하는 기준과 주 52시간 한도를 판단하는 기준이 어떻게 다른지를 대법원 판결과 예시로 정리합니다.

[목차]

1. 근로자가 원해도 52시간 한도는 그대로입니다

2. 연장근로수당은 '하루 8시간'부터 계산합니다

3. 52시간 한도는 '1주 40시간 초과분'으로 따집니다

4. 예시로 보는 두 가지 계산

5. 사업장에서 확인할 것 – 5인 미만, 근무 기록, 유연근로시간제

근로자가 원해도 52시간 한도는 그대로입니다

근로기준법 제50조는 1주의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 40시간, 1일의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 8시간으로 정하고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 정합니다. 40시간에 연장 12시간을 더한 52시간이 이른바 '주 52시간'입니다.

여기서 근로자와의 합의는 12시간 안에서 연장근로를 시킬 수 있게 하는 조건일 뿐, 12시간을 넘길 수 있게 하는 근거가 아닙니다. 대법원도 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없도록 하는, 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 규정이라고 보았습니다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결). 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제110조 제1호).

따라서 직원이 '이번 주는 60시간 일하고 싶다'고 해서 그대로 일하게 했다면 책임은 사용자에게 그대로 남습니다. 한도를 넘길 수 있는 길은 특별한 사정이 있을 때 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받는 특별연장근로(제53조 제4항)처럼 법이 정한 예외뿐입니다. 위반 시 사용자 책임은 주 52시간, 한도를 넘기면 사용자는 어떤 책임을 지나요에서도 자세히 다루었습니다.

연장근로수당은 '하루 8시간'부터 계산합니다

연장근로수당은 하루 8시간을 넘는 근로와 1주 40시간을 넘는 근로 모두에 대해 지급해야 합니다. 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 하고(제56조 제1항), 대법원도 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해 가산임금을 지급하도록 정하고 있다고 설명합니다(위 2020도15393 판결).

그래서 월요일부터 목요일까지 하루 10시간씩 일했다면 1주 총 근로시간은 40시간이지만, 매일 8시간을 넘긴 2시간씩 모두 8시간은 연장근로입니다. '주 40시간을 넘지 않았으니 수당은 없다'고 처리했다면 8시간분의 연장근로수당을 주지 않은 셈이 될 수 있습니다.

이때 근로시간은 휴게시간을 빼고 셉니다. 반대로 작업을 위하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다(제50조 제3항). 어디까지가 근로시간인지는 대기시간·교육시간·준비시간, 어디까지가 근로시간일까요를 참고하시기 바랍니다.

52시간 한도는 '1주 40시간 초과분'으로 따집니다

그렇다면 하루 8시간을 넘긴 시간을 모두 더해 12시간을 넘으면 52시간 위반일까요? 대법원은 아니라고 보았습니다. 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다는 것입니다(위 2020도15393 판결).

대법원이 든 이유는 이렇습니다. 제53조 제1항은 연장근로 한도를 1주를 기준으로 정하고 있을 뿐 1일을 기준으로 삼지 않았고, 하루 8시간 초과분의 1주 합계를 제한하는 규정도 없습니다. 또 가산임금 규정은 금전적 부담으로 연장근로를 억제하고 근로자에게 보상하려는 것이지 연장근로 자체를 금지하는 규정이 아니므로, 가산임금을 줘야 하는 연장근로와 1주 12시간 한도를 넘는 연장근로의 판단 기준이 같을 필요가 없다는 것입니다.

이 사건은 상시 500명 규모 회사의 대표이사가 2014년부터 2016년까지 근로자에게 1주 12시간을 넘는 연장근로를 시켰다는 혐의로 기소된 사안입니다. 원심은 근로일마다 8시간을 넘긴 시간을 합산해 12시간을 넘은 주를 위반으로 보았지만, 대법원은 이 계산 방법이 잘못되었다며 원심판결을 파기했습니다. 구 근로기준법이 적용된 사건이지만 현행 제50조와 제53조 제1항의 문언도 같습니다.

그래서 하루 13시간씩 나흘을 일했다면 하루 8시간을 넘긴 시간은 모두 20시간이지만, 1주 총 근로시간은 52시간이어서 40시간을 넘는 시간이 12시간이므로 한도 위반은 아닙니다. 다만 연장근로수당은 하루 8시간 기준으로 20시간분을 지급해야 합니다. 같은 판결은 1일 8시간을 넘겨 4시간의 연장근로를 시킬 때에는 연장근로 도중에도 30분 이상의 휴게시간을 주어야 한다고 보았으므로, 하루 13시간 근무라면 휴게시간도 함께 챙겨야 합니다.

예시로 보는 두 가지 계산

같은 주라도 수당과 한도는 따로 계산해야 합니다. 대표적인 경우를 휴게시간을 뺀 실제 근로시간 기준으로 정리하면 다음과 같습니다.

• 하루 10시간 × 4일(주 40시간): 1주 40시간을 넘는 시간이 없어 한도 위반이 아닙니다. 하루 8시간을 넘긴 시간은 8시간이므로 연장근로수당은 8시간분입니다.

• 하루 13시간 × 4일(주 52시간): 40시간을 넘는 시간이 12시간이어서 한도 위반이 아닙니다. 하루 8시간을 넘긴 시간은 20시간이므로 연장근로수당은 20시간분입니다.

• 하루 11시간 × 5일(주 55시간): 40시간을 넘는 시간이 15시간이어서 12시간 한도를 넘습니다. 15시간분의 연장근로수당도 별도로 지급해야 합니다.

• 하루 12시간 × 5일(주 60시간): 40시간을 넘는 시간이 20시간이어서 한도 위반입니다. 직원이 원해서 한 근무였어도 마찬가지입니다.

한도를 지켰다고 수당 문제가 사라지지 않고, 수당을 다 줬다고 한도 위반이 해결되지도 않습니다. 앞의 것은 임금을 제대로 지급했는지의 문제이고, 뒤의 것은 형사처벌 대상이 될 수 있는 근로시간 위반으로 서로 별개입니다.

사업장에서 확인할 것 – 5인 미만, 근무 기록, 유연근로시간제

먼저 상시 근로자 수를 확인해야 합니다. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 중 대통령령으로 정한 규정만 적용되는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 별표 1은 근로시간 장에서 휴게(제54조), 주휴일(제55조 제1항), 적용 제외(제63조)만 적용 대상으로 정하고 있습니다. 그래서 근로시간(제50조), 연장근로 한도(제53조), 연장근로 가산임금(제56조) 규정은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

다음으로 실제 근로시간을 기록해 두어야 합니다. 한도 위반 여부도 연장근로수당도 결국 날마다 몇 시간을 일했는지에서 출발합니다. 위 판결 사건에서도 원심은 취업규칙과 근로계약서상의 시업시각과 업무일지상의 업무종료시각 사이의 시간에서 휴게시간을 뺀 시간을 실근로시간으로 보았습니다. 출퇴근 기록, 업무일지, 휴게시간 부여 내역을 남겨 두면 분쟁이 생겼을 때 판단의 근거가 됩니다.

마지막으로 업무량이 주마다 크게 달라진다면 연장근로로 버티기보다 탄력적 근로시간제(제51조, 제51조의2), 선택적 근로시간제(제52조), 재량근로시간제(제58조 제3항) 같은 제도를 검토하는 편이 낫습니다. 다만 제도마다 취업규칙 근거나 근로자대표와의 서면 합의 등 요건이 엄격하므로 도입 전에 꼼꼼히 확인해야 합니다. 각 제도의 요건은 위 칼럼에 정리되어 있습니다.

정리하면, 주 52시간 한도는 근로자가 동의해도 넘을 수 없습니다. 그리고 연장근로수당은 하루 8시간 또는 1주 40시간을 넘는 시간에 대해 지급하고, 52시간 한도는 1주 총 근로시간 중 40시간을 넘는 시간이 12시간 이하인지로 따로 판단합니다.

법무법인 청출은 근로시간 제도 설계, 연장근로수당 산정, 근로감독과 진정 대응 등 인사노무 사건을 직접 수행하고 있습니다. 근로시간 운영이나 수당 계산이 걱정되신다면 상담 예약으로 문의해 주시기 바랍니다.

본 게시글은 법률 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.