[인사관리, 인사, 노무 변호사] 연차휴가수당- 연차휴가 사용촉진제보다 유용한 포괄임금제
안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.
근로기준법상 5인 이상 사업장의 근로자에게는 연차휴가를 사용할 권리가 보장됩니다. 이는 업무로 인한 피로에서 벗어나 휴식을 취하기 위해 필수적인 제도이나, 사용자 입장에선 오히려 근로자가 연차휴가를 사용하지 않을 경우가 문제인 경우가 많습니다. 연차휴가를 사용하지 않은 경우 미사용연차휴가 1개당 1일 분의 통상임금에 해당하는 수당을 지급해야 하는데, 다수의 근로자가 연간 10일 상당의 수당만 청구하더라도 상당한 금액에 해당하기 때문입니다.
이에 많은 소규모 사업장에서는 ‘연차휴가 사용 촉진제’를 사용하면 수당지급의무가 발생하지 않는다는 점에 주목하고, 연차휴가 사용 촉진제를 사용하고 있습니다. 그러나 연차휴가 사용 촉진제는 개별 근로자에 대해서 각각 미사용 휴가일수 고지, 서면 촉구, 사용 시기 지정 통지 등 3차례에 걸친 절차를 정확하게 거쳐야 하기에 실무적으로 매우 복잡할 뿐만 아니라, 최종적으로 노무 수령을 거부하여야(즉, 근로자가 일하겠다고 하더라도 이를 막아야) 효력을 발휘합니다. 우리 법원은 위 절차 준수 여부를 매우 엄격하게 판단하기 때문에, 정작 연차수당 지급 여부에 대한 법률 분쟁이 발생하였을 때 ‘연차휴가 사용 촉진이 있었으므로 연차수당 지급 의무가 없다’라는 판단을 받게 되는 경우는 극히 드뭅니다.
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그렇기에 가장 적절한 방법은 오히려 포괄임금제도입니다. 포괄임금제도는 다수의 사업장에서 일반적으로 사용하고 있는 제도지만, 통상 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 시간외근로수당에 국한되는 것이 일반적입니다. 그런데 포괄임금제는 오히려 시간외근로수당에 적법하게 적용하기는 상당히 어려운 제도로, 연차휴가수당에 보다 간편하게 적용할 수 있습니다.
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대법원 역시 “연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다”고 판시하여, 연차수당을 월급에 포함시켜서 지급할 수 있다는 점을 명확히 하고 있습니다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019다29778 판결).
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이러한 연차휴가수당 포괄임금제를 도입하기 위해서는 (1) 급여에 포함된 연차휴가수당 액수를 계약서에서 특정하고, (2) 근로자에게 제공되는 급여명세서에서도 연차휴가수당을 명시하면 됩니다. 월 총 급여가 약 300만원인 근로자를 상정해보면, 다음 예시와 같이 근로계약서 및 급여명세서에서 기본급과 연차휴가수당을 특정해야 하는 것입니다.
월 급여: 3,000,480원
기본급: 2,889,864원 (월 209시간 기준)
연차휴가수당: 110,616원 [(기본급 / 209시간) x 8시간]
보다 편한 방법으로는, 근로자별 통상시급을 결정한 후 이를 바탕으로 기본급 등을 역산할 수도 있습니다. 예를 들어, 통상시급이 12,000원인 근로자의 급여는 다음과 같이 산정될 것입니다.
기본급: 2,508,000원 (통상시급 12,000원 x 209시간)
연차휴가수당: 96,000원 (통상시급 12,000원 x 8시간)
월 급여: 2,604,000원
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한편, 이와 같이 연차휴가수당을 포괄임금으로 포함시킨 후 근로자에게 별도 휴가를 부여하는 것도 가능할 것입니다. 이러한 제도를 도입하며 사내 규정 등으로 ‘무급 여름 휴가’를 부여한다면, 근로자로 하여금 특정 시기에 휴가를 다녀오도록 함으로써 사업의 효율성과 근로자의 휴식을 모두 확보함과 동시에 우발적인 연차휴가수당채무가 과다하게 발생하는 것을 방지할 수 있는 것입니다.
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