[HR, 인사노무, 노동 변호사] 사업장 분리시 상시근로자수 판단 방법
안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.
앞선 포스팅에서 말씀드린 바와 같이, 근로기준법은 5인을 기준으로 그 적용 여부가 상당히 달라집니다. 그렇기에 많은 사업주들은 사업을 확장하면서도 5인 미만 사업장의 지위를 유지하기 위해, 소위 말하는 ‘사업장 쪼개기’를 시도하곤 합니다. 각 점포 혹은 지점 별로 별개의 사업자등록을 신고하거나 아예 다른 법인을 설립하고, 때로는 근무하는 직원 중 한 명의 직함을 ‘사장’ 내지 ‘지점장’으로 정하며, 각 점포 내지 지점에서는 최대 4인의 근로자만 근무하도록 하는 방식입니다.
그런데, 이러한 조치는 실제로 효력이 있을까요?
고용노동부는 상시근로자수의 산정 기준이 되는 ‘사업 또는 사업장’에 대하여 “‘사업 또는 사업장’의 의미는 경영상 일체를 이루는 기업체 그 자체를 말하므로(대법원 1993.02.09. 선고 91다21381 판결) 장소적으로 분산되어 있더라도 각 사업장의 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 판단”한다고 설명하여(근로기준팀-8048, 2007.11.29., 근로개선정책과-4440, 2014. 8. 8. 등), ‘독립성’을 기준으로 판단하고 있음을 명확히 하고 있습니다.
그런데 법인까지 분리된 경우, 고용노동부는 “원칙적으로 하나의 법인은 하나의 사업(장)으로, 법인이 다를 경우에는 별개의 사업(장)으로 보는 것임. 다만, 하나의 법인에 소속된 여러 개의 사업장이 장소적으로 서로 분산돼 있고 인사ㆍ노무ㆍ재정 및 회계가 서로 분리돼 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 별도의 사업(장)으로 보고 개정 근로기준법 적용을 위한 상시근로자 수를 산정할 수 있는 것”이라는 보다 엄격한 기준을 적용합니다(근로기준과-4614, 2005. 9. 7.).
이러한 기준을 보면,‘법인 분리’까지 나아갈 경우에는 상시근로자수 관리가 가능할 듯 보입니다. 그러나 법원은 법인이 분리된 경우에도 실질적인 경영 실태에 주목하는 경향이 있습니다. 요컨대, 각 법인이 ‘경영상 일체’를 이루어 독립성이 없는 경우에는 실질적으로 별개의 법인으로 볼 수 없다는 취지의 판결을 하고 있는 것입니다.
서울행정법원은 서류상 2개의 법인 회사로 구분돼 있지만 대표이사와 부사장이 동일하고, 주주구조도 매우 유사하며, 사업목적이 상당히 유사하고, 사무실과 사무 기기를 공유하며 양 법인 근로자가 모두 포함된 전화번호부가 작성됐으며, 직원들이 양 법인의 업무(특히 회계 업무)를 구분하지 않고 함께 처리하는 등의 사실관계를 가진 사안에서 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부를 판단하는 과정에서는 양 법인을 하나의 사업장으로 보는 것이 타당하다고 판시했고(서울행정법원 2019. 6. 13. 선고 2018구합 58356 판결), 해당 판결은 항소심에서 그대로 확정됐습니다(서울고등법원 2019. 11. 28. 선고 2019누 48761 판결).
마찬가지로, 서울행정법원은 안경판매업을 하는 법인과 그 법인의 대표이사가 개인사업자로서 운영하는 (안경에 관한) 주간신문 발행업체에 관하여, 두 사업 모두 안경을 전문적으로 다루고, 실질적으로 동일한 경영자를 가지며, 사무실을 공유하였고, 두 업체의 직원들의 업무(특히, 인사, 회계 등)가 분리되지 않고 혼재되어 처리된 점 등을 근거로 하나의 사업장으로 판단하였습니다.
결국, 근로기준법상 상시근로자가 별개로 판단되도록 하기 위해서는, 형식적으로 서류를 분리하는 것으로는 부족합니다. 실제로 별개의 법인을 각자 운영하는 외관을 만들고, 회사의 핵심적인 경영, 인사, 회계, 재정 관련 업무가 독립적으로 이루어지도록 할 필요가 있기 때문입니다. 그러나 이와 같은 법리적 해석에도 불구하고, 분리된 사업장은 그 자체로 근로자들로 하여금 ‘우리 사업장은 쪼개져서 4인이니까 안 되겠지’라고 권리주장을 미리 단념시키는 결과를 낳기도 합니다. 그렇기에, 근무하는 사업장이 근로기준법상 규제를 받는 대상인지에 관하여는 전문가의 검토를 받아볼 필요가 있겠습니다.
