안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

N잡 시대라는 말이 자연스러운 요즘, 본업 외에 부업을 가지는 근로자들이 빠르게 늘어나고 있습니다. 퇴근 후 배달 플랫폼에서 라이더로 활동하거나, 유튜브 채널을 운영하거나, SNS를 통해 광고 수입을 얻거나, 프리랜서로 외부 프로젝트에 참여하는 것은 더 이상 드문 일이 아닙니다. 그런데 근로계약서나 취업규칙에 “겸업금지” 조항이 있다면, 이러한 부업은 위반행위가 되는 것일까요?

우리 근로기준법에는 근로자의 겸업을 금지하는 명시적 규정이 없습니다. 오히려, 헌법 제15조가 보장하는 직업선택의 자유와 제17조가 보장하는 사생활의 자유에 비추어 보면, 근로자의 겸업은 기본권의 보호를 받는 행위입니다. 헌법재판소 역시 “겸직금지규정은 당해 업종의 성격상 다른 업무와의 겸직이 업무의 공정성을 해칠 우려가 있을 경우에 제한적으로 둘 수 있다”고 판시하여, 겸업 제한은 무제한적으로 허용되는 것이 아님을 명확히 하고 있습니다(헌법재판소 1997. 4. 24.자 95헌마90 결정).

그럼에도 불구하고 많은 회사들은 취업규칙이나 근로계약서에 겸업금지 조항을 두고 있습니다. 이러한 조항의 법적 근거는 근로계약에 부수하는 성실의무, 즉 근로자는 사용자의 이익에 반하는 행위를 하지 않을 의무에서 찾을 수 있습니다. 특히 경쟁업체에서 일하는 경우에는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률상 경업피지의무와도 연결될 수 있습니다.

그렇다면 어떤 경우에 겸업이 징계사유로 인정될까요? 법원은 겸업 업무의 내용 및 성격, 겸업 기간과 빈도, 겸업 활동에 종사하는 시간 등을 종합적으로 검토하여, 겸업 활동이 본래 노무에 부정적인 영향을 미치는 경우에는 징계사유에 해당한다고 보면서, 본래 노무제공에 부정적 영향이 없는 겸업 활동은 징계사유로 인정하지 않는 경향을 보입니다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결, 서울행정법원 2001. 2. 15. 선고 2000구22399판결 서울행정법원 2001. 7. 24. 선고 2001구7465 판결, 부산지방법원 2008. 5. 23. 선고 2007가합14400 판결 등 다수).

즉, 판례는 겸업 그 자체를 징계사유로 보는 것이 아니라, 겸업이 본래의 노무제공에 부정적 영향을 미치는지를 기준으로 판단하는 것입니다. 나아가, 겸업을 이유로 한 징계가 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부는 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단되어야 합니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 참조). 근로계약이나 취업규칙에서 겸업을 금지하였다고 하더라도, 그것만으로 이를 위반한 징계가 당연히 정당한 것은 아닌 것입니다.

그럼에도, 회사로서는 근로자가 업무 외 시간에 휴식을 하는 대신 다른 업무에 종사하는 것이 반갑지는 않은 것이 사실입니다. 최근 특히 문제되는 것은 유튜브, SNS 활동, 블로그 운영, 강연, 부동산 임대 등의 대외 활동입니다. 이러한 활동은 기본적으로 사생활 영역에서 이루어지는 개인의 취미, 영리활동 또는 자아실현의 일종이므로, 사생활의 자유 또는 직업선택의 자유로 보호될 가능성이 높으나, 이 과정에서 회사의 내부 자료 또는 민감 정보가 노출되거나, 회사의 명예가 훼손될 위험이 있기 때문입니다. 이러한 사안에 대하여 단순 경고 내지 자제를 넘은 징계가 가능한지 여부에 대해서는 개별 사안 별 법률 검토가 필요합니다.

N잡의 시대에 근로자의 부업에 대한 사회적 인식은 크게 변화하고 있으나, 법적으로는 여전히 본래의 노무제공에 미치는 영향을 중심으로 판단되고 있습니다. 겸업의 시작 전, 그리고 겸업을 이유로 한 징계를 받은 경우 모두, 전문가의 법률적 검토를 받아보시기를 권합니다.

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