안녕하세요,

법무법인 청출의 최종하 변호사입니다.

근로자에 대하여 ‘합격 통보’를 한 후, 상황이 변한 경우엔 어떻게 될까요?

사용자는 다양한 사유로 채용을 취소하곤 합니다. 본래 퇴사하기로 하였던 인력이 퇴사하지 않게 되기도 하고, 확장하려던 사업 계획이 미뤄지기도 합니다. 이럴 때, 기존에 채용하려고 생각했던 인력에게 ‘미안하지만 다음에 더 좋은 기회에 함께 하자’고 이야기할 수 있을까요?

법원은 사용자가 구체적인 고용 조건까지 정하여 채용 제안을 하고, 근로자가 이를 승낙한 시점에 채용 내정을 취소하는 것은 해고라고 보고 있습니다. 보다 구체적으로, 서울행정법원은 “사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 '채용내정'의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고”라고 판시한 바 있습니다.

즉, 근로자가 출근하여 근로계약서를 정식으로 작성하지 않았더라도, 이미 근로계약은 성립하였다고 보는 것입니다. 통상적으로는 근무를 시작할 날짜, 급여, 담당 업무 등이 이미 정해졌다면 ‘해고에 준하는 채용 내정 취소’로 보는 것이 일반적입니다.

그렇다면, 이미 채용 내정- 즉, 합격 통보를 한 후에 이를 취소하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

앞서 말씀드린 바와 같이 채용 내정의 취소는 해고에 준하여 판단되므로, (1) 채용 내정자를 정식으로 채용하기에 부적합하다고 인정될 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며, (2) 채용 내정 취소 사실, 시기, 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 실무적으로 채용 내정을 취소하기 위한 정당한 사유는 이미 채용된 근로자를 해고하기 위한 사유보다는 완화되어 적용되고 있습니다. 서울고등법원은 공고상 요구된 경력사항을 미비하였음이 뒤늦게 확인된 경우, 채용 내정을 취소한 것이 정당하다고 보았습니다(서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결). 다만,  ‘채용할 필요가 없어져서’와 같은 경영상 이유를 근거로 한 채용 내정 취소는 인정되기 어렵겠습니다.

채용 내정의 취소가 해고라면, 해고와 마찬가지로 해고예고수당으로 30일 분의 임금까지 지급해야 할까요?

안타깝게도(혹은 다행히도), 근로기준법 제26조에 의한 해고 예고 의무는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않습니다. 즉, 아직 근로 기간 자체가 존재하지 않는 채용 내정자에 대해서는 미리 예고하거나, 이를 예고하는 대신 해고예고수당을 지급할 의무는 존재하지 않는 것입니다.

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