[인사관리, 인사, 노무 변호사] 임금피크제의 효력 관련 주의사항

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

‘임금피크제’는 사업주가 근로자에게 일정연령 이상까지 고용을 보장ㆍ연장하는 조건으로 임금을 점진적으로 조정하는 제도로, 정년이 가까워진 근로자의 전문성을 활용하면서도 급여 부담은 최소화할 수 있다는 이유로 여러 대기업 및 공공기관에서 도입한 제도입니다. 물론, 비교적 작은 규모의 기업의 경우에도, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(“고령자보호법”)에서 모든 근로자의 정년을 최소 60세로 정함에 따라 강제로 정년이 연장된 근로자들을 계속 고용하는 비용을 절감하기 위해 임금피크제를 도입하곤 했습니다.

이러한 임금피크제는 크게 ‘정년보장형 또는 정년유지형 임금피크제’와 ‘정년연장형 임금피크제’로 나뉩니다. 전자는 “사업주가 근로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장(유지)해 주는 것을 전제로 임금을 조정하는 제도” 또는 “정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우” 를 의미하고, 후자는 “사업주가 근로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 연장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 제도” 또는 “임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우”를 의미합니다.

이때, 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 합니다. 따라서 노사가 정년 연장을 배경으로 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않았더라도 여전히 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있습니다. 특히, 2013. 5. 22.자 고령자보호법 개정 전에는 정년이 60세 미만이었지만, 정년을 60세로 의무화한 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형에 해당한다고 볼 수 있습니다.

유의할 점은, 노사합의, 취업규칙 변경 등의 절차를 거쳤더라도 임금피크제가 유효하지 않을 수 있다는 점(즉, 삭감되지 않은 임금을 그대로 지급해야 할 수도 있다는 점)입니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 “사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.” 라고 판시하였고, 비교적 최근 선고된 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다213556 판결 역시 위 법리에 따라 정년유지형 임금피크제의 효력을 부정하였기 때문입니다.

대부분의 기업들은 임금피크제를 통해 매년 10%씩 임금을 삭감하는 형태를 취하기에, 3년에 걸쳐 1년 연봉의 60% 가량을 삭감하는 경우가 빈번합니다(1년차 10%, 2년차 20%, 3년차 30%). 뒤집어말하면 이는 임금피크제가 무효일 경우 근로자 연봉의 60%를 일시금으로 지급해야 한다는 의미로, 임금피크제의 효력에 따라 생각보다 큰 금액이 문제될 수 있는 것입니다. 임금피크제를 도입하였거나, 임금피크제를 적용받았다면, 사업장 내 임금피크제의 효력을 검토해볼 필요가 있겠습니다.