[인사관리, 인사, 노무 변호사] 외국계 기업의 한국사무소에서 근무하는 직원에 대한 노동법의 규율은?

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

우리나라의 노동 법령은 근로자 보호를 위해 강한 규율을 적용하고 있고, 특히 근로자를 해고에 있어서는 다른 선진국들에 비해서도 상당히 엄격한 제한이 적용됩니다. 심지어 외국에 본사를 두고 있는 기업과 직접 근로계약을 체결한 외국인이라고 할지라도, 일상적으로 근무한 장소가 대한민국이라면 우리나라 노동법의 보호를 받을 수 있고, 소송도 우리나라의 법원에 제기할 수 있습니다(국제사법 제48조, 제54조).

이처럼 엄격한 규제와 보호를 제공하는 국내 근로기준법에서 인정되는 가장 큰 예외는 ‘5인 미만 사업장’으로(근로기준법 제11조 제1항), 통상적으로 근로기준법을 엄격하게 적용하기 매우 어려운 소규모 자영업자들에게 과도한 형사책임과 인사관리 부담이 부과되는 것을 방지하기 위한 조항입니다. 그러나 홍콩이나 싱가폴에 아시아 총괄 본부를 두는 세계적인 대기업들의 경향상, 거대한 매출을 일으키고 관리하는 한국사무소에서 근무하는 근로자는 3~4인에 불과한 경우도 있습니다.

이러한 경우에 한국의 근로기준법이 적용되는지 여부에 관하여 최근 대법원이 연달아 판결을 선고한 바, 이에 관하여 살펴보겠습니다.

[Question]

외국계 대기업의 한국사무소에서 직접 근무하는 인원이 5인 미만인 경우 근로기준법이 적용되는지?

[Answer]

과거 노동청과 노동위원회, 그리고 다수의 하급심 판례들은 ‘제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사노무관리, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려할 때 외국의 본사와 한국 사업장이 하나의 활동주체로서 유기적 관련 아래 활동한다고 판단된다면 근로기준법 적용 여부의 기준이 되는 상시근로자수는 외국의 본사와 한국 사업장을 모두 합산하여 판단한다’는 원칙을 적용해왔습니다. 요컨대, 독일 소재 본사에 1,000명의 상시근로자가 있다면, 국내 근로자가 4인에 불과하더라도 총 상시근로자수는 1,004명에 해당함을 이유로 근로기준법을 적용할 수 있다는 논리가 성립했던 것입니다.

그런데 최근 대법원은 “외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다.”는 원칙을 제시하며, 상시근로자수 산정 시에는 오로지 국내에서 근무하는 자들만 산입된다는 점을 명확히 했습니다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결). 즉, 앞으로는 외국계 대기업의 한국 지사에 대한 근로기준법 적용 여부를 확인하고자 할 때, ‘그래서 한국 안에서는 몇 명이나 일하는데?’라는 간단한 질문에 대한 답변이 5인 이상인지 미만인지에 따라 판단할 수 있는 것입니다.

다만, 국내 지사에 소속된 근로자가 5인 미만이라는 이유로 근로기준법의 적용이 반드시 배제되는 것은 아닙니다. 대법원은 한국 내에 독립된 계열사를 설립하고, 동시에 본사의 한국사무소도 설치해둔 외국계 기업에 관하여 “원고와 G 한국영업소는 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영된 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고와 G 한국영업소의 상시 사용 근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로, 이 사건 해고에 관하여 근로기준법의 해고제한 및 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 보아야 한다.”고 판시함으로써, 법인을 분리하거나 ‘본사의 한국영업소’라는 형태로 숫자를 나누었다고 하더라도 결국 한국 내에서 근무하는 자가 5인 이상이라면 근로기준법이 적용될 수 있다는 점을 명확히 한 것입니다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결).

한편, 근로계약서를 부적절하게 작성하여 5인 미만 사업장임에도 근로기준법이 적용되는경우도 있으니, 5인 미만 사업장이라는 이유로 안심하거나 포기할 필요는 없습니다. 많은 사용자들이 근로계약서를 작성할 때 인터넷에서 ‘근로계약서 양식’ ‘표준근로계약서’를 검색해서 사용하는데, 고용노동부에서 배포하는 표준근로계약서에는 말미에 “이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함”이라는 조항이 담겨있습니다. 그런데 하급심 법원에서는 이러한 조항을 근거로 “상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한 규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효”라고 판시하였고(울산지방법원 2017. 10. 19. 선고 2017가합298 판결), 이 판결은 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정되었습니다. 경험 없는 직원에게 근로계약서 작성을 맡겼다면, 위 조항이 포함되어 있을 가능성이 높다는 점을 유의해야 할 것입니다.

법무법인 청출은 근로관계, 인사관리, 임금, 해고 등 다양한 인사노무 쟁점에 관하여 폭 넓은 경험과 풍부한 전문성을 가지고 있습니다. 도움이 필요하시면 언제든 연락주시면, 든든한 동료가 되어드리겠습니다.