안녕하세요, 법무법인 청출의 최종하 변호사입니다.

근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 금지규정이 2019년에 도입된 이래, 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 매년 폭발적으로 증가하고 있습니다. 고용노동부의 국회 제출 자료에 의하면 2025년도 기준으로 고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 건수는 무려 1만6373건입니다. 이 수치는 대부분의 사업장이 이미 직장 내 괴롭힘 신고 사건을 대응하였거나, 빠른 시일 내에 직장 내 괴롭힘 사안을 맞닥뜨리게 될 것임을 의미합니다.

최근 이러한 직장 내 괴롭힘 신고는, 법률적인 의미에서 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않음에도 이루어지는 경우가 빈번합니다. 통계상으로도, 2025년 기준 위 신고 건수 중 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 판단된 것은 약 12%에 불과합니다.

이는 직장 내 괴롭힘의 성립을 위해서는 단순히 ‘사회 통념상의 괴롭힘 행위’만 있으면 되는 것이 아니기 때문입니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 아래 4가지 요건이 모두 필요합니다.

1.     사업장 내 상시근로자가 5인 이상일 것

2.     가해자가 피해자에 비하여 직장에서의 지위 또는 관계 등에서 우위를 가질 것

3.     문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘을 것

4.     문제된 행위가 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것

위 네 가지 중, 대부분의 사례에서 가장 어려운 쟁점은 ‘업무상 적정범위’가 무엇인가입니다.

상시근로자가 5인 이상인지 여부는 대부분 그 자체로 명확하며, (하급자들이 단체로 상급자를 따돌리는 등의 예외사례를 제외하면) 직장 내 괴롭힘 가해자는 통상 피해자의 상급자로 명확한 우위를 가지고 있고, 피해자가 괴롭힘 행위로 인하여 정신적 고통을 받았다고 일관되게 주장하는 이상 피해자의 고통 자체를 부정하기는 어려운 경향이 있기 때문입니다.

그러나 ‘업무상 적정범위’를 넘어서는 것이 무엇인가에 대해서는 명확한 법률 검토가 필요합니다. 하급자에 대한 교육의 명목의 일환에서 이루어지는 비판과, 업무 성과를 비난하며 화를 내는 것의 차이는 단순하게 판단하기 어렵기 때문입니다. 많은 회사들과 관리자들이 ‘이 정도는 회사로서/상급자로서 당연히 할 수 있는 일’이라고 인식하는 행위가 괴롭힘으로 문제되기도 합니다.

예를 들어, 다양한 이유로 업무에서 배제시키는 경우가 그렇습니다. 사용자의 입장에서는 ‘월급을 지급하니 괜찮은 것 아닌가’라고 생각하기 쉬우나, 맥락에 따라서는 일방적으로 업무에서 배제시키는 것이 괴롭힘이 되기도 합니다.

서울중앙지방법원은 진급 누락으로 인한 면담 과정에서 “올해 너무 힘들어서 다 내려놓고 쉬고 싶다”는 발언을 한 근로자를 업무에서 배제한 사안에서, “피고 B는 원고에 대하여 대기발령 등의 인사명령 없이 2019. 4. 18. 직위해제 및 전보조치가 있기 전까지 업무에서 배제시켰고, 결과적으로 원고는 명확한 인사처분 없이 장기간동안 업무에서 배제되는 불확실한 지위에 처하게 되었으며, 동료들과의 대화를 제대로 할 수 없는 상태에 있게 되었다. 이는 피고 B가 사회통념에 어긋나게 부적절하게 업무조치를 한 경우에 해당하고 원고의 인격적 법익을 침해한 것으로서 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성하고, 사용자인 피고 C는 피고 B의 위와 같은 업무상 불법행위에 대하여 사용자책임을 부담한다.”고 판시하였습니다(서울중앙지방법원 2021. 7. 20. 선고 2020가단5155775 판결). 정당한 사유 없이 일방적으로 업무 배제를 한 사안에서, 업무 배제를 지시한 상급자 뿐만 아니라 회사에 대해서도 손해배상책임을 인정한 것입니다.

이러한 점을 고려하여, 근로자에 대해 근로자의 의사에 반하는 인사조치를 할 때에는 '이 조치가 필요한가’에 더하여, ‘혹시 이러한 조치가 근로자에 대한 괴롭힘이 되지는 않을까’ 역시 고민할 필요가 있다고 하겠습니다.

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