안녕하세요,
법무법인 청출의 최종하 변호사입니다.
임금이란 무엇일까요? ‘임금’이란 단어는 회사로부터 받는 돈을 모두 포함하는 것만 같지만, 법률상 임금은 명확히 정의되어 있습니다. 대법원은 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 평균임금의 산정 대상이 되는 임금이라고 보아야 한다( 대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결, 대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결 등 참조)”는 입장으로, 특히 ‘근로의 대상(대가)’이라는 점을 명확히 하고 있습니다.
즉, ‘근로의 대가’로 주어지는 것이라면 임금이고, ‘그 외의 우연적 사정 혹은 은혜적 판단’으로 지급되는 것이라면 임금이 아니라는 것입니다.
이러한 대법원의 태도는 공공기관의 경영평가성과급의 임금성이 문제된 사안에서도 일관되게 유지되었습니다. 공공기관의 경영평가성과급은 일견 ‘우연적 사정‘인 경영 성과에 따라 결정되는 것으로 보일 수 있으나, 그 지급조건과 지급대상이 확정되어 있는 이상 근로를 제공한 이들에게 지급되는 임금으로 보아야 한다는 것입니다.
그렇다면 사기업의 경영성과급(인센티브)는 어떨까요? 여러 하급심 법원 판결례가 그 결론을 달리하던 가운데, 최근 대법원에서 이에 관한 판결이 나왔습니다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).
대법원의 결론은, ‘인센티브’라는 이름으로 묶이는 금원이라고 하더라도, 그 조건을 성취하는 구조가 어떠한지에 따라 달리 보아야 한다는 것입니다. 보다 구체적으로는 다음과 같습니다.
가. 성과 인센티브: 임금에 해당하지 않음
‘성과 인센티브’의 경우, 사업부별 경제적 부가가치(“EVA”)를 전제로 재원을 정하고, 그 결과에 따라 지급률이 크게 변동하는 구조였습니다.
위 금원에 관하여, 대법원은 사업부별 경제적 부가가치의 발생 여부·규모는 근로자들의 근로제공만으로 좌우되기보다는 시장 상황, 자본·비용 구조, 경영 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 요인의 영향을 크게 받는다고 보았습니다.
즉, 성과 인센티브는 ‘근로성과를 정산’하기보다는 ‘경영성과를 사후 분배’하는 성격이 강하므로, 그 지급의무가 취업규칙에 기재되어 있더라도 근로의 대가(임금)로 보기는 어렵다고 판단했습니다. 근로자들이 통제하기 어려운 요인들에 의하여 지급 여부가 결정되는 이상, ‘근로의 대가’라고 보기는 어렵다는 취지라고 볼 수 있습니다.
나. 목표 인센티브: 임금에 해당함
반면 목표 인센티브의 경우, 대법원은 해당 인센티브가 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식(월 기준급의 120%)에 의하여 설정되는 것으로, 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이라고 보았습니다.
특히 대법원은 이 판결에서 개별 평가 항목이 내포한 의미에 관하여도 살피며 “전략과제 이행 정도는 근로제공 외의 다른 요인들의 영향력을 상당 부분 축소하여, 근로자들이 근로제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 관리․통제할 수 있도록 설계되었다”는 점을 해당 인센티브가 ‘근로성과의 사후적 정산’라는 근거로 설시하는 등, 인센티브의 임금성 판단에 있어서 그 지급 기준을 매우 세부적으로 분석하였습니다.
이러한 대법원 판결의 내용을 고려할 때, 향후 경영성과를 기반으로 한 인센티브의 임금성에 관하여 일률적인 판단을 하기는 상당히 어려워졌다고 보여집니다. 향후 이러한 인센티브를 지급하는 사업장의 경우, 평균임금의 산정에 앞서 인센티브의 지급 조건과 대상이 어떠한 규정에 정해져있는지는 물론, 그 지급 조건의 구체적인 내용까지 살필 필요가 있겠습니다.
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