안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

원칙적으로 근로기간의 종료는 근로계약의 당연 종료 사유입니다. 그러나 사실관계의 실질을 중시하는 노동법의 법리 하에서, ‘갱신에 대한 기대권’이 인정되는 경우에는 근로기간이 종료되더라도 근로계약을 종료할 수 없는 경우가 생깁니다.

대법원은 “기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다”고 판시하여 계약이 형식적으로 반복 갱신된 경우 다시 갱신되리라는 기대가 인정될 수 있다고 판시한데 이어(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결), “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 판시함으로써 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 그러한 신뢰는 법적으로 보호되어야 한다는 점을 명확히 하였습니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결). 즉, 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 부정될 수 있는 것입니다.

유의할 점은, 이러한 갱신기대권의 법리는 기간제 근로계약에만 머무르지 않습니다. 대법원은 정년에 도달한 근로자의 재고용 여부가 문제 된 사안에서, “근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시함으로써, 정년에 도달한 근로자에게도 기대권이 인정될 수 있음을 명확히 한 것입니다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 다수).

즉, 정년퇴직 이후의 재고용도 “새로운 채용”이 아니라 “기존 신뢰관계의 연장”으로 평가될 수 있다는 것입니다. 명문의 재고용 규정이 없는 회사라 하더라도, 정년퇴직자를 지속적으로 재고용해 온 관행이 쌓여 있다면, 그 관행 자체가 갱신기대권과 마찬가지의 법적 보호를 받는 신뢰관계의 근거가 됩니다.

물론 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 하여 회사가 무조건 재고용하여야 하는 것은 아닙니다. 갱신기대권 법리에서도 사용자에게 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다면 그 거절이 적법한 것과 마찬가지로, 재고용 기대권이 인정되는 경우에도 합리적인 거부 사유가 있다면 재고용 거부는 정당할 수 있습니다.

기간제 근로자의 계약을 갱신하는 제도, 혹은 정년에 도달한 근로자를 촉탁직 등으로 재고용하는 제도를 운용중일 경우, 추후 거부 사유에 대한 법률 분쟁이 발생할 경우에 대비하여 법적으로 적합한 평가 제도 등을 구비해둘 필요가 있겠습니다.

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