안녕하세요, 법무법인 청출입니다.

"수습기간이니까 내일부터 출근하지 마세요." 회사가 이렇게 통보하면 정말 마음대로 해고가 가능할까요? 결론부터 말씀드리면 그렇지 않습니다. 수습기간 중 본채용 거부도 법적으로는 엄연한 해고이며, 정당한 이유 없이는 부당해고가 될 수 있습니다. 오늘은 수습기간 해고(본채용 거부)의 정당성 기준을 정리해 드리겠습니다.

[목차]

1. 수습기간의 법적 의미

2. 수습근로자도 해고 제한을 받을까

3. 본채용 거부가 정당하려면 — 객관적 합리성과 사회통념상 상당성

4. 부당해고로 인정된 경우 vs 정당한 해고로 인정된 경우

5. 해고 절차 — 서면통지와 해고예고

6. 부당해고를 당했다면

   
   

수습기간의 법적 의미

수습기간은 정식 채용을 전제로 근로자의 직업 능력과 적성, 업무 적응도 등을 평가하기 위해 설정하는 기간입니다. 본채용을 유보한 상태이긴 하지만, 수습근로자도 이미 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 엄연한 근로자입니다. 따라서 회사가 수습 종료 시점에 본채용을 거부하는 것은 단순한 채용 보류가 아니라 이미 성립한 근로관계를 회사 측 의사로 종료시키는 해고에 해당합니다.

수습근로자도 해고 제한을 받을까

결론은 그렇습니다. 수습기간이라고 해서 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 영상에서도 강조했듯이, 수습기간 중 본채용을 거부하는 것도 법적으로는 해고이므로 단순히 통보 한 줄로 끝나는 것이 아닙니다.

다만 대법원은 수습기간 중 해고에 대해서는 정식 채용 후의 통상해고보다 다소 완화된 기준을 적용합니다. 본채용 거부는 수습 기간 동안의 평가를 바탕으로 한 것이라는 점에서 사용자에게 어느 정도 넓은 재량이 인정되기 때문입니다. 그러나 완화된 기준이라고 해서 회사가 자유롭게 해고할 수 있다는 의미는 결코 아닙니다.

본채용 거부가 정당하려면 — 객관적 합리성과 사회통념상 상당성

대법원은 수습기간 중 해고가 정당하려면 통상해고보다 완화된 기준을 적용하더라도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 봅니다. 즉, "수습이니까" 또는 "우리 회사와 안 맞는 것 같아서"라는 막연한 사유만으로는 부족합니다.

정당성을 갖추려면 사전에 평가 기준이 마련되어 근로자에게 공지되어 있어야 하고, 그 기준에 따른 평가 결과가 객관적인 자료로 뒷받침되어야 합니다. 평가 과정에서 근로자에게 부족한 점에 대한 피드백이나 개선 기회가 제공되었는지도 중요한 판단 요소가 됩니다.

부당해고로 인정된 경우 vs 정당한 해고로 인정된 경우

부당해고로 인정된 경우

실제로 회사가 단순히 "회사 방향과 맞지 않는다"라는 완곡한 이메일 한 통으로 수습 종료를 통보한 사안에서, 법원은 서면통지도 미흡하고 실질적인 해고 사유도 미흡하다고 판단하여 부당해고로 인정한 사례가 있습니다. 또한 평가 기준을 사전에 공지하지 않거나, 어떠한 피드백이나 구체적인 평가도 주지 않은 채 부적격 판정을 내린 경우도 부당해고로 인정되는 경우가 적지 않습니다.

정당한 해고로 인정된 경우

반대로 근로자가 짧은 수습 기간 중에 반복적으로 규정을 위반한 경우, 예를 들어 안전수칙을 위반했거나 사고가 있었던 경우, 또는 평가 기준이 명확하고 근무태도와 업무 불이행 자체가 객관적으로 입증된 경우에는 본채용을 거부하더라도 정당하다고 인정되었습니다. 결국 핵심은 평가 기준과 해고 사유가 객관적으로 입증되는가에 있습니다.

해고 절차 — 서면통지와 해고예고

본채용 거부가 해고인 이상 절차적 요건도 갖추어야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 위에서 본 사례처럼 이메일 등으로 막연하게 통보하여 서면통지 요건을 충족하지 못하면 그 자체로 부당해고가 될 수 있습니다.

또한 해고예고(근로기준법 제26조)도 문제 됩니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 의무가 적용되지 않으므로, 수습 기간과 근속 기간에 따라 적용 여부를 개별적으로 따져볼 필요가 있습니다. 해고예고 의무를 이행하지 않았더라도 해고 자체의 정당성과는 별개의 문제라는 점도 유의해야 합니다.

부당해고를 당했다면

수습 종료를 이유로 부당하게 해고당했다고 판단된다면, 해고일부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이때 평가 기준의 존재 여부, 평가의 객관성, 서면통지 여부, 해고 사유의 실질적 타당성 등이 종합적으로 판단됩니다. 회사가 제시한 사유가 막연하거나 입증되지 않는다면 구제받을 가능성이 높아집니다.

수습기간 해고는 "수습이니까"라는 한마디로 정리될 수 있는 문제가 아닙니다. 정당한 평가와 근거가 없다면 수습근로자라도 함부로 해고할 수 없습니다. 법무법인 청출은 노동 분쟁 실무 경험을 바탕으로 부당해고 구제신청부터 사용자 측 대응까지 사건의 처음부터 끝까지 함께합니다. 수습기간 해고 또는 본채용 거부와 관련하여 어려움을 겪고 계신다면 법무법인 청출로 문의해 주시기 바랍니다.

본 게시글은 법률 정보 제공을 목적으로 작성된 것으로, 구체적인 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.