[HR, 인사노무, 노동 변호사] 포괄임금 약정의 효력과 고정시간외근로수당제도

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

포괄임금 약정을 도입하는 사업장은 흔하게 찾아볼 수 있습니다. 특히 사무직의 경우, 근로계약서에 “포괄임금제”라는 단어를 하나 넣어두고 기본급에 일체의 추가 근로에 대한 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당이 포함되어 있다고 보는 경우도 빈번합니다.

그러나 통념과 달리, 우리나라에서 포괄임금제는 매우 엄격한 조건 하에 인정됩니다. 대법원은

“사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.”고 판시하며, “근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.”고 하여 포괄임금제는 원칙적으로 무효임을 명확히 하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).

이에 대하여 대법원이 인정하고 있는 예외는 “근로시간의 산정이 어려운 경우”로, 대법원은 ”감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것”이라고 판시하였습니다.

이때의 ‘감시단속적 근로’란, “감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신·육체적 피로가 적은 업무”인 감시적 근로(근로기준법 시행규칙 제10조제2항), 그리고 “근로가 간헐· 단속적으로 이루어져 휴게시간·대기시간이 많은 업무”인 단속적 근로(시행규칙 제10조제3항)를 의미합니다. 요컨대, 통상적인 사무직에 대한 포괄임금제는 원칙적으로 효력이 인정되기 상당히 어려운 것입니다.

때문에, 통상적인 사업장에서 도입되어야 하는 것은 엄밀히 말하면 ‘포괄임금제’가 아닌, ‘고정시간외근로수당제’입니다. 고정시간외근로수당제는 사용자와 근로자가 사전에 연장근로시간을 합의하고, 그 수당을 기본급과 별도로 지급하는 제도로, 연장근로를 하든 말든 상관없이 모든 수당이 기본급에 포함되었다고 보는 포괄임금제와는 별개의 제도입니다.

예를 들어, 업무상 일상적으로 하루 10시간의 근로(즉, 1일당 2시간의 연장근로)가 필요한 경우, 해당 사용자는 ‘주 10시간’의 고정연장근로시간을 계약서에 명시하고, 급여에 연장근로수당 10시간 분을 포함시킴으로써 별도의 수당 지급 의무를 면할 수 있는 것입니다.

매월 ‘포괄임금제 274만원’을 지급했는데 근로자가 주 10시간의 연장근로를 했다면 (포괄임금제가 무효이므로) 연장근로수당을 무려 월 68만원 이상 추가로 지급해야 하나, 매월 ‘기본급 209만원, 고정연장근로수당 65.1만원’을 지급했으면 연장근로수당을 추가로 지급할 의무로부터 자유롭습니다. 이러한 차이는 얼핏 말장난과도 같이 느껴질 수 있지만, 법률적으로 ‘포괄임금제도’와 ‘연장근로시간의 사전 합의’가 엄연히 다른 것이기에 발생하는 현상입니다.

다만, 고정시간외근로수당제도를 유효하게 운용하기 위해서는 아래와 같은 점을 반드시 주의해야 할 것입니다.

1.   고정시간외근로수당을 명확히 분리하여 지급해야 합니다. 근로계약서에는 고정시간외근로시간, 그리고 법정 계산식(ex. 시간당 통상임금 x 1.5 x 고정연장근로시간)에 의하여 정확히 계산한 고정시간외근로수당을 명시하고(액수 및 명칭), 급여명세서에도 고정시간외근로수당으로 지급되는 금액을 특정하여 명시하는 것이 바람직합니다.

2.   고정시간외근로시간을 초과한 시간외근로가 발생한 경우(ex. 일 2시간의 연장근로에 대해서만 명시해두었는데 휴일근로가 발생한 경우 등), 이에 대한 수당을 별도로 지급해야 합니다. 이러한 경우에도 수당을 미지급한다면, 고정시간외근로시간제도 자체가 불법한 포괄임금제로 오해받을 위험이 있습니다.

즉, 고정시간외근로수당제도를 도입했더라도, 근로자들의 연장/야간/휴일 근로 시간은 지속 관리되어야 하는 것입니다.

3.   위 2.의 경우가 아닌 이상, 고정시간외근로수당 외에는 시간외근로에 대한 대가를 지급해서는 안 됩니다. 일부 사업장의 경우 관행적으로 10시까지 연장근로를 한 근로자들에게 3~5만원 가량의 추가 수당을 지급하는 경우가 있는데(통상 택시비 명목 등으로 생겨납니다), 이러한 수당이 별도로 지급되는 것은 고정시간외근로수당이 형식적이라는 오해를 불러일으킬 위험이 있습니다.

고정시간외근로수당제도를 적절히 운영하기 위해서는, 사업장 내의 전반적인 근로시간 관리 실태와 급여 체제에 관한 점검이 선행되어야 할 수 있습니다.