[HR, 인사노무, 노동 변호사] 퇴사하기 전 챙겨야 하는 세가지

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

직장인이라면 누구나 가슴속에 사직서 한 장 품고 산다고들 합니다. 하지만 사실 이것도 젊어서 입사한 직장에서 한 평생을 다니는 경우가 많던 시절의 이야기고- 요즘은, 가슴에 품은 사직서를 빠르게 제출하고 다른 곳으로 이직하는 경우가 더 많은 듯도 합니다. 퇴사와 이직이 빈번해진 시대, 퇴사하기 전 챙겨야 하는 세가지를 살펴보고자 합니다.

1.   퇴직급여가 올바르게 산정되었나 확인하자.

 1주에 15시간 이상을 1년 이상 근무하였다면, 그 근무 형태나 사업자의 규모와 무관하게 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 그런데 여기까지는 대부분의 근로자들이 잘 알고 있으나, 정작 이러한 퇴직금을 어떻게 계산해야하는지는 모르는 경우가 빈번합니다.

 퇴직금은 원칙적으로는 3개월분 평균임금을 근거로 합니다. 그러나 많은 근로자분들이 간과하시는 건, 평균임금이 통상임금보다 낮은 경우 통상임금을 근거로 퇴직금을 산정한다는 점입니다. 특히 월 소정근로시간을 209시간으로 정한 사업장의 경우(취업규칙 혹은 근로계약서상 토요일이 무급휴무일로 정해져있다면, 소정근로시간이 209시간일 가능성이 매우 높습니다), 통상임금이 평균임금을 상회하는 경우가 상당히 많습니다. 그리고 이 경우, 법률상 기준에 따라 통상임금을 적용하는지 여부에 따라 최종적인 퇴직금 액수가 상당히 달라지기도 합니다.

예를 들어, 월 소정근로시간을 209시간으로 정하여 2015년 1월 1일에 입사한 A가 2025년 1월 1일에 퇴사하였고, 2024년도에 월 기본급 500만원을 받았다면, A의 1일 평균임금은 163,043.48원입니다.

이와 같이 계산한 사업주는, 위 163,043.48원에 30일을 곱하여 1개월분 월급을 구한 후, 다시 10을 곱하여 10년치 퇴직금을 지급하는 것이 일반적입니다. 이와 같이 산출한 퇴직금은 48,913,044원입니다.

그러나, 이는 근로기준법에 위반되는 퇴직금 계산 방법입니다. A의 1일 통상임금은 191,387.56원(기본급 5,000,000원 / 월 소정근로시간 209시간 X 일 근무 8시간)으로, 1일 평균임금인 163,043.48원을 한참 상회하기 때문입니다. 이 기준에 의하여 다시, 적법하게 산정한 퇴직금은 57,463,459원입니다.

평균임금이 아닌 통상임금이 적용되는 것만으로, 퇴직금이 무려 천만원 가까이 차이날 수도 있는 것입니다.

 즉, 퇴사에 앞서 우리 회사의 (1) 월 소정근로시간, (2) 통상임금 (3) 평균임금을 확인하고, 이를 근거로 퇴직급여가 적절히 산정되었는지 확인해볼 필요가 있습니다. 이는 퇴직연금제도의 경우에도 마찬가지인 점 유념하시기 바랍니다.

2.   미사용연차휴가수당을 확인하자

 연차휴가는 당연하게도 사용하라고 주어지는 것이지만, 업무 상황상 사용하지 못하는 경우가 빈번한 것도 사실입니다. 이럴 때를 위해서 우리 법은 사용하지 못한 연차휴가 1일에 대해서 1일분 통상임금을 수당으로 지급하도록 정하고 있으나, 현실적으로 대부분의 근로자들은 이러한 수당을 지급받지 못합니다.

 이는 한 편으로는 과거 많은 중소기업에서 공휴일에 연차휴가 대체를 했기 때문이기도 하고, 다른 한 편으로는 소위 말하는 ‘연차휴가 사용 촉진제’를 도입하고 있기 때문이기도 합니다. 그러나 이제 공휴일은 연차휴가를 사용하지 않아도 되는 휴일로 인정되고 있으며, 실무에서 연차휴가 사용 촉진제가 실제로 인정되는 경우는 매우 드뭅니다. 법원은 연차휴가사용촉진제의 적법 운용 여부를 상당히 엄격하게 판단하고 있고, 작은 규모의 기업에서 이러한 엄격한 절차를 모두 준수하기는 어렵기 때문입니다.

 결국, 근로자 입장에서는 퇴사하는 시점으로부터 3년을 역산한 연차휴가수당을 청구할 수 있는 경우가 빈번합니다. 사용하지 못한 연차휴가가 연 10일 정도라고 가정하면, 퇴사 시점을 기준으로 월급을 1번 더 받는 수준의 금액이 수당으로 지급되어야 하는 것입니다.

 그렇다면, 정말로 적법하게 연차휴가 사용 촉진제를 사용하면 연차휴가수당을 청구할 방법이 없을까요? 답은 ‘아니오’ 입니다. 적법한 촉진제를 사용하는 사업장이라고 하더라도, 촉진이 완료되기 전에 퇴사한 자에 대한 연차휴가는 수당으로 보상해줘야 합니다. 연차휴가는 연초(혹은 입사일 기준 새로운 ‘년차’가 시작되는 시점)에 부여되는데 촉진제는 연말에야 완료되기에, 그 사이에 퇴사하는 경우에는 반드시 수당이 지급되어야 하는 것입니다.

 연차휴가수당은 공식에 따라 퇴직급여에 반영되어야 하기도 하므로, 퇴사 전 꼼꼼하게 챙겨야 할 필요가 있습니다.

3.   회사 자료, 경업금지 의무 등을 확인하자.

 퇴사할 때는 회사로부터 받을 것을 꼼꼼히 챙기는 것만큼이나, 회사에게 책 잡힐 일이 없도록 하는 것도 중요합니다. 퇴사자가 회사에 이런저런 금원을 청구할 경우, 회사는 ‘괘씸죄’를 적용하여 반대로 퇴사자에게 청구할 수 있는 것이 없는지 확인하곤 합니다.

 이때, 대표적으로 문제되는 것이 회사 내부 자료의 유출 및 경업금지 의무입니다. 회사를 위하여 근무하던 중 만든 자료나 제품 등은 어디까지나 회사의 소유이고, 이를 개인적으로 보유하거나 외부로 유출하는 것은 업무상 배임죄를 구성할 수 있습니다. 퇴사를 앞두고 대량의 자료를 확보하는 등의 행위는 크게 문제될 수 있으니 유의할 필요가 있겠습니다.

 또한, 일부 기업들은 계약서 등에 ‘퇴사 후 1년간 경쟁사에 이직해서는 안 된다’는 경업금지의무를 정해두는 경우가 있습니다. 퇴사할 때는 이러한 조항이 존재하는지 꼭 확인하시고, 이러한 문제제기에 미리 대비할 필요가 있습니다. 다만, 경업금지 조항이 존재한다고 하여 무조건 회사의 눈치를 보며 이직해야 하는 것은 아닙니다. 법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야”한다고 정하고 있기 때문입니다.

 경업금지 의무에 동의한 경우, 경쟁업체로 이직하기 전에는 법률 전문가의 조언을 얻을 필요가 있겠습니다.