[HR, 인사노무, 노동 변호사] 퇴사자 경업금지, 전직금지 약정의 효력

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

만남이 있으면 이별이 있듯이, 근로자와의 근로관계 역시 언젠가 끝이 나기 마련입니다. 서로가 서로의 미래를 응원하는 것이 이상적이겠으나, 현실적으로는 퇴사 시점부터 진정한 분쟁이 생겨나는 것이 보다 일반적입니다. 특히 주요한 노하우나 영업비밀을 가진 기업이나, 고객 명단이 중요한 사업의 경우, 퇴사한 근로자가 경쟁업체로 이직하는 것은 아닌지 촉각을 곤두세울 수밖에 없습니다. 많은 R&D비용을 투입한 기술이나, 거액의 마케팅 비용을 투입하여 힘겹게 확보한 고객 명단이 고스란히 경쟁자의 손에 들어갈 수 있기 때문입니다.

이러한 사태를 방지하기 위하여, 많은 회사들은 ‘퇴사 후 1년 간 동종업계에 취직할 수 없다’는 경업금지 약정을 근로계약서에 포함시키거나, 별도의 서약서를 받곤 합니다. 과연 이러한 경업금지 약정은 유효할까요?

우리 법원은 경업금지약정의 유효성에 대하여 근로자의 직업선택의 자유와 더불어 ① 보호할 가치 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업제한의 기간·지역 및 대상 직종, ④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤ 근로자의 퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있으며, 특히 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지법상 영업비밀뿐만 아니라 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).

관련 요건 별로 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다.

보호할 가치가 있는 사용자의 이익  - i) 동종업계에 널리 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지고 있어야 하며, ii) 보안서약서 등을 통해 이를 제3자에게 알리지 않도록 근로자와 약정한 것이어야 합니다. 고객정보, 거래처 정보, 노하우 등도 위 요건에 해당한다면 보호할 가치가 있는 사용자의 이익에 해당합니다. 어느 정도의 비공지성과 비밀관리성에 대한 입증은 필요하겠으나, 엄격한 수준의 특정까지 요구되는 것은 아닙니다.

근로자의 퇴직 전 지위와 직무내용 - 퇴직 전 지위가 높거나, 영업비밀 취급 범위가 넓을수록 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다. 통상 연구개발직의 경우에는 전직금지의무에 연관성이 많다고 주장할 수 있으며, 이와 관련해서는 이직한 회사에서 어떤 직무를 수행하는지 역시 고려 대상입니다.

전직제한의 기간과 장소 - 경업제한의 기간, 지역, 대상이 좁게 설정된 경우에는 그 효력이 인정되기 쉬우나, 과도하게 광범위하게 설정되었다면 권리 남용이라 판단될 수 있습니다. 가장 중요한 기간의 경우, 법원은 통상적으로 1~2년 정도의 기간을 인정하고 있습니다. 

근로자에 대한 대가 제공유무 – 경업금지의무를 준수하는 것을 조건으로 근로자 역시 무언가를 받았는가에 대한 요소로, 이때의 ‘대가’는 금전적 보상만을 의미하는 것은 아닙니다. 

퇴직 경위 - 퇴직에 이른 귀책사유 소재에 따라 유효성을 판단합니다. 예를 들어 회사가 특별한 귀책사유 없는 근로자를 일방적으로 해고하였다면, 직장을 잃은 근로자가 동종업계에 취업하고자 하는 것까지 제한하기는 쉽지 않은 것입니다.

 이상과 같은 요건들에 관해서는 결국 사용자에게 입증책임이 있으므로, 경업금지약정을 체결할 때는 꼼꼼히 챙길 필요가 있겠습니다.

그렇다면 이러한 요건을 갖추어 효력이 인정되는 경업금지약정을 근로자가 위반한 경우, 사용자는 어떤 조치를 취할 수 있을까요?

통상적으로 가장 많이 사용되는 조치는 (1) 손해배상 청구와 (2) 경업금지(채용금지) 가처분입니다. 근로자에 대한 손해배상 청구로서 손해를 보전하고 영업비밀 유출에 대한 압박을 하는 한편, 실제 근무를 방지하기 위하여 신속한 보전절차를 거치는 것입니다. 이때, 근로자에 대한 가처분 뿐만 아니라 근로자를 채용한 경쟁사에 대한 채용금지 가처분까지 병행함으로써 보다 강한 압박을 가하는 것도 가능하겠습니다.