[HR, 인사노무, 노동 변호사] 대기발령의 효력에 관하여

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우, 사용자는 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 ‘대기발령’조치를 취하곤 합니다. 근로자의 영업비밀 유출이 의심되거나, 직장 내 괴롭힘, 성희롱이나 횡령 등을 이유로 근로자에 대한 감사 등 조사를 해야하는 경우가 대표적인 사례입니다.

본격적인 조치를 취하기에 앞서 추가적인 피해를 막기 위한 대기발령 조치의 경우, 원칙적으로 사용자가 재량에 의하여 자유롭게 결정할 수 있습니다. 다만, 대법원은 “대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 대기발령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은, 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 합리성이 없을 정도로 부당하다고 볼 만한 시점 이후부터의 대기발령은 무효라고 보아야 한다”고 판시하여, 이러한 재량에도 한계가 있음을 명확히 하고 있습니다.

사용자로서는 급여가 크게 삭감되지 않는 상황에서 근로제공의무는 면제되는 대기발령 조치에 근로자가 반발할 이유가 없다고 생각할 수 있지만, 대기발령의 효력은 생각보다 빈번하게 다투어집니다. 대기발령 조치가 장기화될 경우 회사 내외의 평판에 악영향을 주고, 경우에 따라서는 조사 결과가 공표되지 않았음에도 근로자의 비위행위가 기정사실화되기도 하기 때문입니다.

물론, 실제로 근로자에 대한 불이익이 존재하는 경우엔 더더욱 그렇습니다. 대기발령 기간 동안 급여를 일부 삭감하는 직접적인 불이익은 물론, 내부 규정상 대기발령 기간을 휴직 기간과 유사하게 취급하여 해당 기간을 승진 등에 필요한 근속기간에서 제외하는 등의 간접적인 불이익을 가하는 경우에도 대기발령의 효력을 다툴 필요성은 상당히 높습니다. 설령 대기발령 기간 동안 마쳐진 조사의 결과 결백이 밝혀졌다고 하더라도, 별도의 절차를 거치지 않는 한 이러한 불이익은 존속하는 경우가 빈번하기 때문입니다.

대기발령 조치를 내릴 필요가 있거나, 회사로부터 대기발령 처분을 받았다면, 그 영향과 효력에 관하여 면밀한 검토를 거칠 필요가 있겠습니다.