안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

출산과 양육, 가족 돌봄과 관련된 휴가·휴직 제도는 빈번하게 개정되기에, 예전 기준으로 알고 계시다가 현행 규정과 어긋나는 경우가 적지 않습니다. 이 글에서는 2026년 10월 현재 시행 중인 근로기준법(2026. 10. 8. 시행)과 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’, 2026. 9. 18. 시행)을 기준으로 종류별 요건과 사용자의 의무를 정리하고자 합니다.

먼저 임신한 여성 근로자의 출산전후휴가입니다. 근로기준법 제74조 제1항은 출산 전후를 통틀어 90일(미숙아 100일, 쌍둥이 등 120일)의 휴가를 주어야 하고, 출산 후에 45일(쌍둥이 등은 60일) 이상이 배정되어야 한다고 정합니다. 최초 60일(쌍둥이 등은 75일)은 유급이며, 출산전후휴가급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사용자의 지급 책임이 면제됩니다(제74조 제4항, 남녀고용평등법 제18조). 유산·사산을 한 경우에도 근로자가 청구하면 휴가를 주어야 합니다(제74조 제3항). 휴가가 끝나면 휴가 전과 같은 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(제74조 제6항). 제74조 제1항부터 제5항까지의 위반은 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(제110조 제1호), 복귀 의무 위반은 500만 원 이하의 벌금(제114조 제1호)입니다. 임신 중 근로시간 단축(제74조 제7항)과 출퇴근 시각 변경(제9항)은 허용해야 하는데, 이를 어기면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(제116조 제2항 제2호).

다음은 배우자 출산전후휴가입니다. 남녀고용평등법 제18조의2는 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가를 고지하면 20일의 유급휴가를 주어야 한다고 정합니다. 이 휴가는 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있으며, 출산일로부터 120일이 지나면 사용할 수 없고, 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다. 사용한 기간에 출산전후휴가급여 등이 지급되면 그 한도에서 사업주는 지급 책임을 면합니다. 배우자 출산전후휴가를 이유로 해고하거나 불리하게 처우하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제37조 제2항 제2호의2). 이 조문은 2026년 3월 17일 개정되어 2026년 9월 18일부터 시행 중이므로, 이전 기준으로 운영하고 계시다면 현행 규정에 맞게 점검하셔야 합니다.

배우자의 유산·사산과 난임치료도 별도의 휴가가 있습니다. 배우자 유산·사산휴가는 5일의 범위에서 주어야 하며 최초 3일이 유급이고, 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 합니다(제18조의4). 난임치료휴가는 연간 6일 이내이고 최초 2일이 유급이며, 사업 운영에 중대한 지장이 있으면 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있습니다. 사업주는 청구 처리 과정에서 알게 된 사실을 근로자의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다(제18조의3).

육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청하는 경우 허용해야 하고, 기간은 1년 이내입니다. 같은 자녀에 대해 부모가 모두 3개월 이상 사용한 경우, 한부모, 장애아동의 부모인 경우에는 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있습니다(제19조 제1항·제2항). 2026년 2월 19일 개정으로 자녀가 소속된 기관의 휴원·휴교, 방학, 자녀의 질병 등의 사유가 있으면 1년에 1회에 한하여 1주 또는 2주 단위로 사용하는 육아휴직도 허용해야 합니다. 다만 신청이 집중되는 방학기간에는 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있고, 이때 변경 사유와 기간을 서면으로 알려야 합니다(제19조 제6항 내지 제8항). 육아휴직을 허용하지 않거나 복귀시키지 않으면 500만 원 이하의 벌금, 육아휴직을 이유로 불리하게 처우하거나 휴직 기간 중 해고하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다(제37조 제4항 제4호, 제2항 제3호).

마지막으로 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가입니다. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 돌봄이 필요하면 가족돌봄휴직을 신청할 수 있습니다. 연간 최장 90일이고 나누어 사용할 수 있으나, 1회 기간은 30일 이상이어야 합니다. 가족돌봄휴가는 긴급하게 가족을 돌보기 위한 것으로 연간 최장 10일이며 일 단위로 사용할 수 있고, 감염병 확산 등 재난으로 고용노동부장관이 연장한 경우에는 20일(한부모 근로자는 25일)까지 늘어날 수 있습니다. 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됩니다(제22조의2 제4항). 휴직은 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 대통령령이 정한 사유가 있으면 허용하지 않을 수 있지만, 그 사유를 서면으로 통보하고 근로시간 조정 등의 조치를 하도록 노력해야 합니다. 이 기간은 근속기간에는 포함되지만 평균임금 산정기간에서는 제외되고, 이를 이유로 해고하거나 불리하게 처우하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(제22조의2 제6항·제7항, 제37조 제2항 제6호).

시행령과 시행규칙에서 정한 절차와 예외도 함께 확인하셔야 합니다. 임신 중 근로시간 단축과 출퇴근 시각 변경은 근로자가 개시 예정일 3일 전까지 서면(전자문서 포함)과 의사의 진단서를 제출해 신청하며, 출퇴근 시각 변경은 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있거나 변경 시 임신 중인 근로자의 안전·보건 관련 법령을 위반하게 되는 경우에는 허용하지 않을 수 있습니다(근로기준법 시행령 제43조의2, 제43조의3). 유산·사산휴가는 의료기관의 진단서를 첨부해 청구하고, 임신기간 15주 이내는 10일, 16~21주는 30일, 22~27주는 60일, 28주 이상은 90일까지 유산·사산한 날부터 부여합니다(시행령 제43조). 육아휴직은 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자의 신청은 허용하지 않을 수 있고(남녀고용평등법 시행령 제10조), 휴직 개시 예정일 30일 전까지 신청해야 하며, 사업주는 신청일부터 14일 이내에 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 합니다. 이 기간 안에 알리지 않으면 근로자가 신청한 대로 허용한 것으로 봅니다(시행령 제11조 제1항, 제5항, 제6항). 이 조항은 2026년 8월 18일 개정을 거쳐 2026년 9월 18일부터 시행 중인 내용입니다. 가족돌봄휴직은 계속 근로기간 6개월 미만인 근로자, 근로자 외에 돌볼 수 있는 가족이 있는 경우, 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 노력했음에도 대체인력을 채용하지 못한 경우, 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 증명하는 경우에 한해 허용하지 않을 수 있습니다(시행령 제16조의3). 허용 사유를 사업주가 임의로 넓혀 해석해서는 안 됩니다.

정리하면, 이 제도들은 모두 근로자가 신청하면 사용자가 허용해야 하는 의무이고, 사용자가 시기를 변경하거나 거부할 수 있는 경우는 법에 명시된 예외로 한정됩니다. 그리고 휴가 종류마다 유급 여부, 사용 가능 기간, 분할 횟수가 서로 달라 한 번에 기억하기 어렵습니다. 취업규칙에는 세부적인 내용을 명시하기보다는 법에 따른다고 정해두시되, 개정이 있을 때마다 (혹은 근로자가 신청할 때마다) 최신 조문을 확인해 보시기를 권합니다.

[한눈에 보는 휴가·휴직 비교표]

[신청 절차와 예외 비교표]

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