[인사관리, 인사, 노무 변호사] 정기상여금 통상임금 판결 시사점 - 대법원 2023다302838 판결 변호사 해설

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

통상임금은 근로자에게 지급되는 제반 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등등)의 기준이 되고, 경우에 따라서는 퇴직금 산정 시에도 적용되는 개념으로, 통상임금의 산정 방법은 근로자의 실질 임금에 상당히 큰 영향을 미칩니다.

근로기준법상 ‘통상임금’은 시행령 제6조 제1항에서 ““통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정의되어 있습니다. 즉, 일정 주기에 따라 ‘정기적으로’, 그리고 같은 근로를 제공한 자라면 구별하지 않고 ‘일률적으로’ 지급되는 금원이라면 근로기준법상 통상임금에 해당하는 것입니다.

다만, 최근까지는 이러한 법령상 기준에 더하여 ‘고정성’이라는 징표까지 갖춘 금원에 한하여 통상임금으로 보았습니다. 즉, 근로를 제공한 시점에 추가적인 조건과 관계없이 ‘고정적으로’ 당연히 지급될 것이 확정된 임금이 아니라면 통상임금에서 제외된 것입니다. 이는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 제시된 기준으로, ‘통상임금’의 산정 방법에 있어서 가장 많이 인용되어온 판결로 수립된 법리입니다.

이 기준에 의하여 ‘지급 일자에 재직한 근로자에게만 지급한다’는 조건이 있는 재직조건부 상여금이나, ‘특정 일자 이상 근무한 근로자에게만 지급한다’는 조건이 있는 상여금 등은 ‘고정성’이 없음을 이유로 통상임금에서 제외되었습니다. 이에 따라 많은 사용자들이 상여금에 이러한 조건을 부기함으로써 통상임금 증가를 방지하였고, 최근에는 ‘재직조건’이 없는 상여금보다 조건이 붙은 상여금이 더 흔해질 지경이었습니다.

10여년간 유지되어 온 위 법리는 최근 선고된 2개의 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)로 전면 교체되었습니다. 대법원은 위 2012다89399 판결에서 수립한 ‘고정성’이라는 요건 자체에 법령상 근거가 없다는 점을 지적하며, ‘고정성’은 더 이상 통상임금의 판단 기준으로 인정될 수 없음을 명확히 하였습니다. 이로써 각종 ‘조건부’ 상여금(예를 들면, ‘재직조건부’로 모든 근로자들에게 매년 일괄 지급되던 연말 상여금 등)들이 통상임금의 산정 기준에 포함되게 되었고, 이에 따라 근로자에게 지급되어야 하는 각종 수당의 계산을 모두 변경할 필요성이 발생하였습니다.

대법원은 이러한 판단 기준의 변경이 가져올 혼란에 대비하여 이러한 법리가 원칙적으로 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용된다고 명시하였습니다. 그러나 변호사와 노무사들이 포함된 전문 인사팀을 갖춘 대기업과 달리, 인력이 부족한 기업들의 입장에서는 기준 변경 자체가 가져오는 충격이 적지 않을 수밖에 없습니다. 법에 대한 무지를 이유로 한 임금 체불을 처벌하는 우리 법체계를 고려할 때, 일선에서는 빠르게 계산식 등을 다시 수립하고, 변경될 계산 방법에 맞추어 임금 체계를 정비할 필요가 있겠습니다.