[인사관리, 인사, 노무 변호사] 근로자 징계 시 절차상 주의사항

안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

사용자의 징계는 직장 질서를 확립하는 가장 강력한 수단입니다. 그러나 강력한 만큼 남발되어서는 안 되며, 기껏 결정한 징계 처분의 효력이 노동위원회 혹은 법원 등에서 부정되는 일은 결코 없어야 할 것입니다.

그러나 막상 징계 처분을 내리려고 할 때면, 어떠한 절차를 거쳐야 하는지에 관하여 의문이 생길 수밖에 없습니다. 오늘은 근로자를 징계할 때 절차상 주의해야 하는 사항에 관하여 간단하게 일문일답의 형식을 빌려 말씀드리려 합니다.

Q. 징계 절차를 위반하면 어떻게 되나요?

A. 징계 절차를 위반할 경우, 징계의 효력이 부정됩니다. 즉, 아무리 심각한 비위행위를 저지른 근로자에 대하여 한 징계라고 하더라도, 절차상 하자가 있다면 부당한 징계로 판단되는 것입니다. 관련하여, 대법원은 “징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것”이라고 판시한 바 있습니다(대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결).

Q. 어떤 절차를 거쳐야 하는 건가요?

A. 우리나라 노동법상 징계 절차에 관한 대원칙은 ‘회사는 스스로 정한 절차를 준수해야 한다’입니다. 예를 들어, 회사가 자체적으로 사내 규정이나 근로계약서 등에 ‘징계하기 위해서는 근로자에게 소명의 기회를 줘야 한다’고 명시하였다면 근로자에게 소명 기회를 부여해야 하지만, 그러한 조항이나 관행이 존재하지 않는다면 근로자에게 소명 기회를 줄 의무도 없는 것입니다.

관련하여 대법원은 “피고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다”고 판시하여 이러한 점을 명확히 하고 있습니다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결).

다만, 취업규칙에 이러한 조항이 있는지는 반드시 사전에 확인할 필요가 있습니다. 고용노동부에서 배포하는 표준취업규칙은 ‘인사위원회’ 징계 절차 조항을 포함시키고 있기 때문입니다. 만약 취업규칙을 도입할 때 큰 고민 없이 표준취업규칙을 일부 수정하여 채택하였다면, 징계를 하기에 앞서 인사위원회 의결이 필요할 수 있습니다.

Q. 징계 절차 조항이 없으면 아무런 절차도 안 거쳐도 되나요?

A. 원칙적으로는 그렇습니다. 다만, 징계 해고는 예외입니다. 근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”고 정하고 있고, 이에 위반된 해고는 무효이기 때문입니다.

이때, 해고를 통지하는 서면의 형식이나 양식 등은 자유롭게 정하면 됩니다. 대법원 역시 위 조항에 관하여 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다”고 판시하고 있습니다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결).

위 통지를 할 때는 실제 종이 서면을 교부하거나 등기로 송부하는 것이 원칙이었습니다. 다만, 전자문서 및 전자거래 기본법이 제4조의2에서 (1) 전자문서의 내용을 열람할 수 있고 (2) 전자문서가 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있다면 전자문서를 서면으로 본다고 규정한 이후, 법원은 사용자가 종이 서면 교부를 시도하였으나 근로자의 무시 혹은 수령 거부로 실패하고 이메일, 카카오톡 등으로 해고를 통지한 사례들에 관하여 이메일, 카카오톡도 유효한 서면 통지라고 인정하는 경향이 있다는 점을 참고할 수 있겠습니다.

법무법인 청출은 근로관계, 인사관리, 임금, 해고 등 다양한 인사노무 쟁점에 관하여 폭 넓은 경험과 풍부한 전문성을 가지고 있습니다. 도움이 필요하실 때 언제든 연락주시면, 든든한 동료가 되어드리겠습니다.