안녕하세요, 법무법인 청출입니다.

스톡옵션을 도입하는 회사들이 가장 흔히 하는 오해 중 하나는 "계약서만 잘 쓰면 끝"이라는 생각입니다. 그러나 실무에서 분쟁이 터지는 지점은 대부분 계약서 단계가 아니라, 그보다 앞선 정관 정비나 부여 대상자 검토, 그리고 그 후의 행사 단계에 숨어 있습니다. 본 글에서는 스톡옵션을 부여하기 전 실무에서 반드시 점검해야 할 3가지 체크포인트를 정리합니다.

[목차]

1. 계약서보다 먼저, 정관부터 점검해야 하는 이유

2. 누구에게 줄 수 있는가보다 누구에게 주면 안 되는가

3. 실제 분쟁이 발생하는 행사 단계 — 퇴사·행사기간·취소사유

4. 정관·결의·계약서가 한 세트로 맞물려야 하는 이유

계약서보다 먼저, 정관부터 점검해야 하는 이유

스톡옵션(주식매수선택권)을 부여하려면 그 근거가 회사의 정관에 명시되어 있어야 합니다. 상법은 정관에 일정한 사항을 기재하지 않으면 스톡옵션 자체를 부여할 수 없도록 규정하고 있고, 정관에 부여 근거나 부여 대상의 범위, 부여 한도, 행사 가격 결정 방법 같은 필수 사항이 빠져 있으면 그 후 주주총회나 이사회 결의를 거쳤더라도 부여 효력 자체가 다투어질 수 있습니다.

실무에서는 계약서 문구만 정성스럽게 다듬다가 정작 정관 정비를 놓치는 경우가 적지 않습니다. 그러나 정관에 흠결이 있는 상태에서 부여된 스톡옵션은 나중에 행사 단계에서 회사가 부여 무효를 주장하면 임직원이 권리를 잃는 결과로 이어질 수 있습니다. 반대로 회사 입장에서도 부여가 무효로 판단되면 그동안의 인센티브 설계가 무너지고, 인재 유치·리텐션 전략 자체가 흔들립니다.

따라서 스톡옵션 도입을 검토하는 단계에서는 가장 먼저 정관을 펼쳐, 부여 근거 조항이 갖추어져 있는지, 부여 한도와 대상 범위가 충분히 유연하게 설계되어 있는지부터 확인해야 합니다. 정관 개정이 필요하다면 주주총회 특별결의 일정까지 역산해 두는 것이 안전합니다.

누구에게 줄 수 있는가보다 누구에게 주면 안 되는가

스톡옵션 설계에서 회사가 자주 던지는 질문은 "이 사람에게 줘도 되는가"입니다. 그러나 실무 관점에서는 그 질문보다 "누구에게 주면 안 되는가"를 먼저 확인하는 것이 분쟁 예방에 훨씬 효과적입니다. 회사 유형에 따라 부여 제한 대상이 달라지기 때문입니다.

비상장회사의 경우, 상법은 발행주식 총수의 10% 이상을 보유한 주주, 회사 경영에 사실상 영향력을 행사하는 자, 그 배우자나 직계존비속 등을 부여 제한 대상으로 규정하고 있습니다. 상장회사나 벤처기업은 자본시장법·벤처기업법상 최대주주, 주요주주, 특수관계인 규제까지 함께 살펴야 합니다.

현실에서는 회사 내부적으로 "우리 핵심 인력"이라고 판단해 스톡옵션 명단에 올렸지만, 법적으로는 부여 제한 대상에 해당해 사후에 부여가 무효가 되거나 다툼의 빌미가 되는 사례가 종종 있습니다. 부여 대상자가 회사와 어떤 관계에 있는지, 가족 관계나 지분 구조까지 포함해 특수관계인 현황과 전체 부여 한도를 먼저 확인한 뒤에 명단을 확정하는 것이 안전합니다.

실제 분쟁이 발생하는 행사 단계 - 퇴사·행사기간·취소사유

정관과 부여 대상이 정리되었다고 해서 끝이 아닙니다. 실제 스톡옵션 분쟁의 다수는 부여 시점이 아니라 행사 단계에서 발생합니다. 그중에서도 자주 다투어지는 쟁점은 다음 세 가지입니다.

• 퇴사 후 행사 가능 여부: 임직원이 퇴사한 뒤에도 이미 부여받은 스톡옵션을 행사할 수 있는지가 가장 큰 쟁점입니다. 계약서에 "재직 중이어야 한다"는 조항을 두었는지, 두었다면 그 조항이 정관·결의 내용과 일치하는지, 회사 귀책 사유로 퇴사한 경우는 어떻게 다룰지를 명확히 정해 두지 않으면 분쟁이 길어집니다.

• 행사기간: 행사기간을 부여일로부터 몇 년 후, 어느 시점부터 어느 시점까지로 정할지가 인센티브 효과와 분쟁 가능성을 모두 좌우합니다. 행사기간이 모호하게 적혀 있으면 기간 도과 여부, 가속 행사(가속 베스팅) 인정 여부를 두고 다툼이 벌어집니다.

• 취소사유: 임직원의 비위, 경업, 영업비밀 침해 등 어떤 사유가 발생했을 때 회사가 스톡옵션을 취소할 수 있는지를 구체적으로 정해야 합니다. 취소사유가 추상적으로만 적혀 있으면 회사가 일방적으로 행사권을 박탈했다는 다툼으로 비화하기 쉽습니다.

이 세 가지 조항은 단순한 "문구 다듬기"의 문제가 아니라, 회사가 향후 인사·법무 분쟁에서 어떤 대응 카드를 가질 수 있는지를 결정하는 핵심 설계입니다.

정관·결의·계약서가 한 세트로 맞물려야 하는 이유

위 세 가지 체크포인트가 모두 의미를 가지려면, 정관·주주총회(또는 이사회) 결의·부여 계약서가 서로 충돌하지 않아야 합니다. 실무에서 가장 골치 아픈 사례는 정관에는 "이사회 결의로 부여"라고 되어 있는데 실제로는 주주총회 결의를 거치지 않은 경우, 또는 결의서에는 행사기간이 5년인데 계약서에는 7년으로 적혀 있는 경우 등입니다.

이런 불일치는 부여 단계에서는 잘 드러나지 않다가, 임직원이 퇴사하거나 회사가 매각·합병되는 시점에 한꺼번에 터집니다. 처음부터 정관·결의·계약서를 같은 시간축에서 함께 설계하고, 변경이 있을 때마다 세 문서를 함께 점검해야 분쟁의 씨앗을 줄일 수 있습니다.

스톡옵션은 부여하는 순간보다 나중에 실제로 행사하는 단계에서 문제가 생기지 않도록 미리 정교하게 짜두는 것이 핵심입니다. 인센티브 설계의 외형보다 분쟁 시나리오에 대한 사전 시뮬레이션이 훨씬 중요합니다.

법무법인 청출은 스타트업·벤처기업·상장회사의 스톡옵션 도입 단계에서부터 정관 개정, 주주총회·이사회 결의안 작성, 부여 계약서 검토, 그리고 분쟁 발생 시 행사 가부·취소 효력 다툼까지 일관된 자문을 제공합니다. 핵심 인력 인센티브 설계를 검토 중이시거나, 이미 부여한 스톡옵션 행사 단계에서 분쟁이 우려된다면 언제든 상담을 요청해 주시기 바랍니다.(상담 예약 바로가기)

본 게시글은 법률 정보 제공을 위한 일반적인 안내이며, 구체적인 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안은 반드시 변호사와의 상담을 통해 검토하시기 바랍니다.