안녕하세요, 법무법인 청출 최종하 변호사입니다.

감기가 심해 출근이 어렵거나, 갑작스러운 수술로 며칠 쉬어야 할 때. 업무와 무관하게 아프더라도, 업무를 하기 힘든 상황이라면 급하게 병가를 사용할 수 있을까요? 결론부터 말씀드리면 업무상 재해(산재)로 인한 경우가 아니라면, 근로기준법 등 노동법령상 일반 병가의 명문 규정은 존재하지 않습니다.

일반 병가에 관한 노동법령상 명문 규정은 없다

노동법은 연차유급휴가 및 각종 가족, 모성보호를 위한 휴가를 규정하고 있으나, 업무 외 부상·질병으로 인한 일반 병가에 관한 명문 규정은 두고 있지 않습니다. 근로기준법 제23조 제2항이 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안” 해고하지 못한다고 규정한 것이 보호의 외연이고, 그 적용 영역은 산재로 한정됩니다.

따라서 업무 외 부상·질병에 대해서는 근로기준법이 자동적으로 휴가 청구권을 인정하지 않습니다. 일반 병가는 “아프면 당연히 쉴 수 있는 권리”가 아니라, 취업규칙·단체협약·근로계약·노사 관행에 의해 비로소 권리화되는 영역입니다. 그러한 사업장 규정이 없는 회사라면, 직원이 업무 외 사유로 결근한 시간은 원칙적으로 연차휴가로 처리되고, 그렇지 않으면 무급 결근으로 처리되는 것이 일반적입니다.

사규에 병가 규정이 있다면 사용자도 구속된다

물론 사규에 병가 규정이 있다면, 회사가 그것을 임의로 우회하거나 까다롭게 좁혀 해석할 수는 없습니다. 취업규칙·단체협약상의 병가 요건과 절차는 그 자체가 사용자도 구속되는 약속이므로, 그 범위에 부합하는 신청을 정당한 사유 없이 거부한 처분은 인사권의 범위를 벗어나 다투어질 수 있습니다. 특히 사용자가 직원의 동의 없이 일방적으로 결근일을 연차휴가로 차감 처리하는 것은 허용되지 않는다는 점도 유의할 필요가 있겠습니다.

산재로 인한 휴업은 법령이 직접 보호한다

반면 산재로 인한 휴업은 사규의 영역이 아닙니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 산재로 인한 요양 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다고 정하고 있고, 이는 산재 근로자를 보호하기 위한 절대적 해고 제한입니다. 산재보험법은 이와 별도로 휴업급여(평균임금의 70%)를 통해 휴업 중 생활을 보장하고 있습니다.

따라서 같은 결근이라도 그 원인이 업무에 닿아 있다면, 사규가 있고 없고와 무관하게 법령의 보호 영역에 들어옵니다. “감기가 심한 결근”과 “업무 중 부상으로 인한 결근”은 외형은 비슷해도 법적 무게가 정반대에 가깝다는 점이, 일반 병가와 산재의 결정적 차이입니다.

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